诺基亚裁员受调查 英业达事故显影响

——2011年9月劳动争议典型案例解读

撰稿 周斌

1， 北京官方介入调查，诺基亚裁员事件
    【案例回放】诺基亚裁员被媒体曝光后，拒绝接受诺基亚单方解除劳动合同的员工收到诺基亚的一份“特殊礼物”。小吴透露，诺基亚HR相关负责人在同员工沟通时表示，诺基亚对此次裁员政策已进行调整，员工可获得诺基亚HR部门为其提供的岗位，如果员工不满意该岗位，则需要同诺基亚解除劳动合同。
    7月22日，诺基亚中国开始在内部网公布中国塞班系统研发和服务部门转移到埃森哲的事项。诺基亚要求，涉及调整的员工在解除劳动合同和按诺基亚要求转入埃森哲中二选一。目前，北京亦庄经济技术开发区人事劳动和社会保障局已介入调查诺基亚裁员一事。
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    【争议焦点】
    如果诺基亚员工不满意新岗位，诺基亚可以单方解除劳动合同吗？
    【法律解析】从法律上看，诺基亚的新方案实质上是用人单位依据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，变更或解除劳动合同。根据有关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后，可解除劳动合同。
    诺基亚的逻辑是，将中国塞班系统研发和服务部门转移至埃森哲，如员工不接受新岗位，即可视之为“双方未能就变更劳动合同内容达成协议”,公司就可单方解除劳动合同。但是，系统研发和服务部门转移是否属于法律所称的“客观情况发生重大变化”，目前尚存争议。《劳动合同法》对此并无具体规定，按原劳动部有关规定，客观情况主要包括发生不可抗力或企业迁移、被兼并、资产转移等，但不包括破产整顿或生产经营状况发生严重困难。
    中国塞班系统研发和服务部门转移是否属于“客观情况发生重大变化”？这要看被转移部门的原有职能是否存在。如原有职能不存在，由于用人单位当初与劳动者订立劳动合同基于劳动者从事具体工作的职能，现在该职能被取消，确实使合同订立所依据的客观情况发生重大变化；如原有职能还在，用人单位只是换个方式来完成此项职能，则不能认定为“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
    需注意，对企业而言，因客观情况变化而解除合同一般适用于个别解除劳动合同。《劳动合同法》针对企业设置了特别的裁员程序，企业因客观经济情况变化等原因解除劳动合同，如一次性解除人数超过二十人或虽不足二十人但超过劳动者总数的百分之十，均应按《劳动合同法》第四十一条规定的裁员程序执行，而不能使用客观情况变化解除。
    人力资源和社会保障部门规定：“发现裁员方案与法律法规抵触的，应当告知用人单位予以纠正。”对未经集体协商、未听取职工意见或听取职工意见距送达劳动行政部门少于三十日等不符合程序的裁员方案，有关部门可予以退回，要求企业履行相应程序后再次递交。
    上海市司法部门强调：“根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业进行经济性裁员必须满足一定的前提条件，用人单位在未满足该条件的情况下进行裁员，被裁的劳动者要求恢复劳动关系的，可以支持。”
    如诺基亚单方解除劳动合同的理由不成立，即属违法解除劳动合同。对此，《劳动合同法》明确规定：劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应按经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
    
2，申花“欠薪门“开审，孙吉出示3份录音讨薪
    【案例回放】9月15日，孙吉与申花在浦东新区法院惠南法庭对簿公堂。孙吉的律师表示，2008年申花与联城合并后，实行阴阳合同制：和申花签订的工作合同中，月薪1万余元；补充合同则与申花的关联企业———香港U.CITY公司签署，约定孙吉年薪约100万元。申花表示，真实的劳动合同是“工作合同”，孙吉和香港公司签订的协议与申花无关。
    法庭上，孙吉的律师提供3份新的录音证据。录音中，与孙吉对话的吕某称，签两份合同是为了避税；承认欠薪，但要孙吉开媒体发布会承认申花未拖欠年薪，可把写好年薪的合同给孙吉。律师还出具经公证的申花队官网文章，提到吕某为申花人力资源主管。
    针对录音证据，申花方面表示，无法证明录音的真实性；录音不能证明孙吉的观点。申花方面还表示，吕某并非申花的人事主管。
    法官请双方当事人对提交证据作进一步核实后，继续审理此案。
    【关注指数】★★★★
    【争议焦点】
    录音资料可否作为劳动争议的证据？
    【法律解析】《民事诉讼法》第六十三条规定，证据有下列几种：（一）书证；（二）物证；（三）视听资料；（四）证人证言；（五）当事人的陈述；（六）鉴定结论；（七）勘验笔录。以上证据必须查证属实，才能作为认定事实的根据。
    最高人民法院于1995年出台《关于未经对方当事人同意私自录制其谈话取得的资料不能作为证据使用的批复》，要求将录音资料的证据合法性标准限定在经对方当事人同意的范围内。但2001年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十八条规定：“以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据，不能作为认定案件事实的依据。”
    一般认为，这条规定批判继承了《批复》关于证据合法性的合理内涵和非法证据的排除原则，重新明确非法证据的判断标准，即除以侵害他人合法权益（如故意违反社会公共利益和社会公德侵害他人隐私）或以违反法律禁止性规定的方法（如窃听）取得的证据外，其他情形不得视为非法证据。据此，录音资料并非必须征得对方同意方能作为有效证据，只要取得该证据时未侵害他人隐私权等合法权益或未违反法律规定，并经查证属实，就能作为有效证据。
    孙吉的录音资料能否作为证据，按证据高度盖然性原则，有几个因素至关重要：一是录音的真实性。录音的原件要保存完好，未经修改、剪辑和移动存储。如果把所录制的音频文件移动到电脑硬盘、光盘等存储设备上，可能使整个录音证据失去效力。二是与其他人证物证形成证据链。比如，吕某的身份能否代表公司非常关键。
    
3，英业达事故影响显现， 有公司取消员工班车
    【案例回放】英业达超载班车侧翻事故发生后，引发多家开设员工班车的企业连锁反应。
    “SGS”宜山路公司多名员工接到通知，从10月起暂停员工班车，以交通补贴方式取代。通知一出，“SGS”员工纷纷对未来没有班车的上班日子表示担忧。有人抱怨以后上班路上花费时间较长；也有人认为，公司出于安全考虑停掉班车，如此“一刀切”并不妥当，“如果公司连班车都管理不好，我们怎能相信公司对全局的管理呢？”也有员工认为，班车是公司的一大福利，取消班车，公司的吸引力会减少，或许引发一波离职潮。
    【关注指数】★★★★★
    【争议焦点】
    班车取消后，用人单位能否减轻对员工上下班途中安全风险责任？
    【法律解析】从理论上讲，用人单位取消班车不会减少上下班路上工伤发生的概率，因为职工不坐班车也要使用其它交通工具上下班，没有证据证明其它交通工具比公司班车更安全。
    新修改的《工伤保险条例》第十四条（六）扩大了上下班途中的工伤认定范围，将上下班途中的机动车和非机动车事故伤害，以及城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害都纳入工伤的认定范围。从这一点看，用人单位的风险责任并未减轻。
    新条例同时更注重责任认定，明确“非本人主要责任”，这意味着，如果本人在交通事故中负有主要责任，即使受伤也不能算工伤。从这一点看，班车取消后用人单位的风险责任确实在一定程度上得以减轻。
    但是，员工因此而每天在路上挤公交地铁，工作效率肯定打折扣。用人单位应就此事与职工加强沟通和协商，综合考虑公司成本和职工愿望，尽量争取“双赢”。
    
4，工程监理被辞退， 引发延时工作补偿纠纷
    【案例回放】中年男子何康(化名)是协保人员，被上海某建设工程监理有限公司聘为监理。岂料劳务合同期限未满，监理公司单方解除其劳务合同。何康以公司应给付加班工资及违法解除劳动合同等1.83万余元的请求，不服劳动仲裁的裁决向法院起诉。
    近日，上海市静安区人民法院判决，由监理公司给付何康延时加班工资、工资、法定年休假工资及违法解除劳动合同赔偿金共计4481.80元。
    【关注指数】★★★★
    【争议焦点】
    协保人员解除劳动合同是否适用《劳动合同法》？
    【法律解析】何康以协保人员身份，于2009年3月9日进监理公司工作。根据沪劳保关发(2003年)24号文件的规定，何康和监理公司形成特殊劳动关系，除工作时间、劳动保护及最低工资应参照《劳动法》执行，其它劳动权利义务，双方可协商约定。即用人单位与协保人员等解除劳动合同不适用《劳动合同法》，不需支付经济补偿金。
    但是，2010年9月14日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》明确，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。据此，何康与监理公司形成双重劳动关系，用工争议应当按劳动关系处理。
    当然，在何康与监理公司签订劳务合同时约定，若公司业务量不足可终止与何康的劳务合同，给予何康300元的一次性补偿，符合当时的规定。
    但自2010年9月14日起，双方间发生的争议，已被纳入《劳动合同法》的调整范围，现监理公司以公司业务量不足解除与何康的劳动关系，不符合《劳动合同法》的相关规定，故应按何康离职前12个月的平均工资，支付何康从2010年9月14日至2011年1月13日劳动关系解除之日止的违法解除劳动合同的赔偿金；另还需支付何康1月3日至5日的工资及2010年法定年休假工资。法院据此作出一审判决。
    
5，另立门户挖老东家墙角，深圳一离职经理遭索赔20万
    【案例回放】陈先生自深圳某日用品有限公司成立以来，一直任总经理。2009年2月，陈先生离职时与该公司签订协议书，承诺一年半内不与“老东家”的原有客户广东中山和福建龙岩的三家公司合作。
    陈先生离职后，随即另立门户成立新公司，并与“老东家”的原有客户开展业务。该公司随即将陈先生告上法庭，请求法院判令被告陈先生立即停止违反竞业限制的行为，并赔偿损失20万元。
    陈先生辩称：离职时虽与公司签订竞业限制条款，但公司未按《劳动合同法》的规定给予经济补偿，导致双方权利义务不对等，因此该条款无效。
    宝安区人民法院一审酌定，陈先生赔偿“老东家”损失5万元。双方均不服提出上诉。目前，此案正在进一步审理。
    【关注指数】★★★★
    【争议焦点】
    老东家公司未及时支付竞业限制补偿金，员工可否不承担竞业限制义务？
    【法律解读】《劳动合同法》规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
    竞业限制协议书系原被告双方自愿签订，双方均应遵守。老东家公司未及时支付竞业限制补偿金，员工是否可以当即不承担竞业限制义务，在实践中尚存争议。
    有观点认为，根据履行抗辩权原则，劳动者完全可以用人单位未支付竞业限制经济补偿金来抗辩用人单位要求劳动者履行竞业限制的义务以及承担未履行竞业限制义务的违约金责任。宝安区人民法院原则上持这种观点，故一审酌定陈先生赔偿“老东家”损失5万元。
    需注意，目前各地审裁实践中对此有不同理解。上海有关部门认为，即使老东家公司未及时支付竞业限制补偿金，亦非员工当即不承担竞业限制义务的理由。原上海市劳动和社会保障局《关于实施〈上海市劳动合同条例〉若干问题的通知（二）》明确规定：因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。即如果用人单位未按约定支付经济补偿金，劳动者应按有关规定，要求用人单位支付。只有经劳动者要求仍不支付的，劳动者才可解除竞业限制协议。
    
6，为节税“8月工资9月发”， 行得通吗
    【案例回放】李先生8月应取得工资(扣除三险一金后)6500元。企业原规定每月底发放工资。最近李先生接到通知：为节税，公司决定从今年8月起，所有员工的工资延迟一个月发放，即8月工资9月发放，9月工资放到10月发放，以此类推。
    李先生只同意8月工资延迟至9月发放，不愿每月都延迟发放工资，为此还与单位人事发生争执。人事说：“这人怎么说不明白啊？”
    【关注指数】★★★★★
    【争议焦点】
    将8月薪金延迟至9月发放能合理节税吗？
    【法律解读】新的个人所得税法于9月1日起正式施行，个税起征点将从现行的2000元提高到3500元，率结构由9级调整为7级，取消15%和40%两档税率，将最低的一档税率由5%降为3%。
    按税法及国家税务总局“46号公告”的规定，纳税人2011年9月1日（含）以后实际取得的工资薪金所得，应适用新税法的减除费用标准和税率表，计算缴纳个人所得税。纳税人2011年9月1日前实际取得的工资薪金所得，无论税款是否在2011年9月1日以后由扣缴单位申报入库，均应适用旧税法的减除费用标准和税率表，计算缴纳个人所得税。
    有些“精明”的单位为帮助员工少缴个税，将8月薪金延迟至9月发放。但是，如果同时9月底又发放当月工资，按税法规定，应合并两次发放的工资收入，统一扣除3500元，同时再扣除税法规定的住房公积金、养老金等，余额按新的税率表计算缴纳个人所得税。
    李先生8月应取得工资(扣除三险一金后)为6500元，个税缴纳额（参照旧标准）为4500×15%-125=550元；9月取得收入缴纳个税额（参照新标准）为3000×10%-105=195元。两个月加起来的个税缴纳数是745元。
    如将两月工资合并在9月一起发放，按新税法和公告的规定，其9月取得的所得应适用新税法和税率，但因在一个月内取得，其应纳税额为6500+6500-3500=9500元，对应的税率和速算扣除数为25%和1005，最终个人所得税=9500×25%-1005=1370元，反而不合算。
    所以，仅仅8月工资9月发未必合算，可能还需每月延迟发放工资，才能节税。
    
7，公司安排员工双休日参加培训，是否属加班
    【案例回放】会计张欣和恋人明子每周末都要约会。可最近，明子发现张欣对约会总是推脱。
    这次，电话里张欣又说周末要参加单位新税法培训讲座。明子追问：“单位培训为什么要利用双休日？双休日是法定休息日，你完全可以拒绝。或者单位可安排在工作日，不是吗？”张欣说，我也不想去啊，但培训是公司统一组织的，就像加班一样不能不参加。明子更激动了：“如果是加班，那加班费在哪里！”
    张欣去问人事部经理，回答很干脆：“培训不算加班，没有支付加班费的道理。你年纪轻轻，怎么如此计较？”
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    【争议焦点】
    公司安排员工双休日参加培训，算不算加班？
    【法律解析】加班是单位“根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”。加班的特征主要有三点，一是用人单位要求工作，二是工作内容体现用人单位的意志，三是在标准工作日之外工作。
    张欣在周六上午进行培训是公司统一安排进行的，不是张欣自己主动报名参加的。培训内容也与工作相关，尽管加班是为用人单位创造利益，但这种利益可体现为很多形式，如提高生产产量、完成工作任务、提高员工素质等。案例中公司的这种培训学习，目的是提高员工的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，这实际上也是正常工作的延伸，符合加班的主要特征。
    所以，张欣参加的培训，在法律上应认定为加班。但公司不一定非向员工支付加班工资不可。《劳动法》规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”因此，用人单位在休息日安排员工加班可安排补休，不能安排补休时则应支付加班工资。
    现实中，企业组织的培训大致可分为上岗培训和专业技能类培训。对上岗培训，企业一般安排在上班时间；对专业技能培训，有些企业认为既要支付培训成本又要支付人工成本，不划算，所以不太愿意安排在上班时间。劳动者一方面应熟悉法律规定，另一方面也不要“因小失大”，为计较一点加班费而错失提高技能的机会，这实际上得不偿失。道理很简单：你的工作技能提高了，在劳动力市场的价格自然就会上涨。