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今天谈一个话题，新技术会给招聘带来什么？
一、先看招聘的两个问题：
1.招不到人：我做为一个专业业务管理者，每年在招聘上都花很多心思，但效果不好。感觉这几年经济形势不好，让招聘变得越来越难，招聘优秀的人才更是难。而在UF总部多寻找高端人才，他们选择的空间大，经历丰富，人脉也广（或他们大多已有合适的工作），在招聘中往往是人才占主导地位。没有特别的吸引力，很难找到合适的人，所以我也非常理解人力资源的难处。
2.招不对人：至少我目前招聘除了看简历外，就是招聘现场的主观感觉，但并不准确，说实话有时真是靠运气
就这两个问题，我们分别来谈
二、通过社交化解决招不到人的问题
社交网络打破了时间、空间局限以及可信度高，可解决一些原来传统招聘很难解决的问题与障碍
比如优秀的人才大多安于现状，而这些人对于招聘高端人才而言非常重要。由于他们没有迫切的需求，HR可能无从知道他们在哪里，找到他们的渠道，毫无疑问是社交网络
社交网络招聘的另一个优势在于互动性与精准，在网络上挂出职位会引起潜在目标的注意。他们或是自己直接应聘，或是把自己身边合适的人才推荐应聘。相比传统招聘网站的单向信息传递，这种通过个人社交网络扩散和传播招聘信息的幅度更大，更精准，且几乎没有额外的成本。
另外，社交网络招聘作为新兴的招聘渠道，扩大了候选人的甄选范围，也完成了一部分前期的背景调查。
社交网络可以大幅减轻招聘压力，但通过社交网络招聘，还是要一定准备工作的，是一个长期的日常活动，而非运动！我总结了几点？
1.社交网络选择：招聘人员的首要任务是分析目标人才的特点，寻找最符合目标人才聚集的网站（比如ERP人才喜欢到什么社交）
2.招聘人员需要熟练掌握社交网络平台工具，利用好像二微、人人 、开心这样的社交网站渠道。主动出击，花时间和精力去探索、寻找，向寻找客户一样，寻找外，招聘人员主动地参与到社交网站当中，拥有自己的人才库，跟潜在的候选人建立一个长期的联系
3.当企业有了合适的职位时，这些潜在候选人将会是你的第一人选
4.而这种联系还会帮你通过单线的关系扩展到更多的人群，当你把职位发布出去，他可能引荐他身边的的朋友去关注或者应聘这个职位
5.社交网络的实时与即时性的信息沟通方式，也要求招聘人员快速决策、行动与反馈，如果还沿用传统网络招聘流程与方式就不行了。也就是说社交网络招聘压缩了过程与时间，提高推荐效率，但企业决策必须相应提升。
6.除了招聘方式的巨大改变之外，社交网络是口碑营销、传播。对于企业HR来说，需要更多地投入一些精力，去建立和维护雇主品牌。雇主品牌的建设是个由内而外的过程，通过传播公司文化和品牌信息，让企业招聘信息有效到达被动的求职者。
三、通过大数据识别候选人,解决招不对人的问题：
由于没有技术手段，企业在招聘中对候选人的选拔大多是基于主观感觉、个人经验。在传统的招聘流程中更多依赖于是谁在做决定，以及候选人的履历有多漂亮。但候选人的简历可能弄虚作假，应聘主管的判断也可能主观。因此，这种传统的招聘过程中的固有思维需要转变。大数据的出现将颠覆这种传统招聘分析模式
大数据会收集、分析和解释大量的结构与非结构化数据，这将有助于招聘人员更好地决策，目前已经有相应的产品解决方案，方案核心就是通过算法分析互联网的数据，来多维度展现一个人的全貌。

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