破解“医荒”系列之二

【编者按】 《宁》文报道，宁陕县医院每年有10名本科生名额，结果只能招到三四人，来了的，取到执业医师资格证后，也跳槽跑了。院长陈玖浩说，现在最大的问题，不是钱，而是没人。2013年医院给每个本科毕业生补助10万元安家费，吸引人才，结果没招来一个人。

对于刚刚大学毕业的本科生，10万元安家费补助依然不能将他们吸引过来，在大学生就业难的今天，到底是什么导致了这种情况的发生？如何破解，本期继续关注。

“10万元安家费招不来人”的背后

文 徐毓才（陕西省山阳县卫生局副局长） 

诱惑失败

对于文中“10万元安家费引不来人”，虽无法考证，但就报道来说，这不合常理的表现背后的原因，只能认为这些大学生不为钱所动或对这种承诺的不信任。

其实，冷静想一想，在不重视人才的大环境下，医学人才的信心被破坏，才致使今日无人可用。此时，就算出台一些看起来很有吸引力的政策诸如“10万元安家费”，也招不来人才了。

反思其中的原因，以笔者之见，现象背后很可能有2方面原因：1.“安家费”信服力不足。在如今大学生就业普遍很难的情况下，这个条件很诱人，很容易让人觉得是陷阱。2.费用支出的时间和方式不明。既然是“安家费”，就与“安家”有关系，签约后到医院上班就给，应该不太可能，结婚后给还是入职几年后给？是现金还是购房优惠的方式支付？

此外，当下我们依然缺乏人才队伍建设的系统性思考与制度性安排。往往在无人可用的时候，依靠政府出台“红头文件”，解得了一时之急，却遗留了很多难以弥补的后遗症。如某省鉴于基层医疗机构缺人，去年出台了“县及县以下医疗机构招聘大学生的政策”。然而，这些政策能不能落地还在观望中，这关系着政府的公信力；政策落地后，是否会给此前入职的大学生带来明显的“不公”？

因此，一些“看起来很美”的条件或政策不见效，无非一是让人觉得不可思议；二是“栓狗绳”或“卖身契”式诱饵；三是没有从人才建设的角度出发，错予了其他不被需要的条件。

思维转型

长期以来，我们决策者、管理者往往习惯于用强制的办法来解决问题，如出台一些必须签订服务年限合同，晋升必须下基层一年等行政性思维；而没有很好地去思考医院引不来人、留不住人的原因。以在乡镇卫生院做医生和在县级医院做管理工作的经历，笔者认为，一家医院吸引不来人才，一是“进口”扎得太紧，人为地在人才进入医院之前设立了很多限制，如性别（重男轻女）、住址（只要本地不要外地）、编制、人事等；二是“态度”不积极，喜欢调入而不喜欢引进；三是只重“引”而不重“用”，把已有的人才不当回事，导致医院声誉差，吸引力弱。

因此，要打造医院的魅力，能够吸引优秀人才，首先要会识人，不拘一格纳人才，敞开胸怀，既看外表更重内心，为所有人才提供公平的平台；其次要会用人，变相马为赛马，给每一个人提供施展的舞台，建立科学的人才评价机制，重视员工个人职业生涯规划，打造医院珍惜人才的良好公众形象；再次，努力为员工营造良好的工作生活环境，形成关心人、爱护人、善待人、有利于人充分发展的健康向上的文化氛围。同时也不能忽视院长个人魅力在人才建设中的作用。（下一篇，请关注：“院长在人才建设中的作用”）