破解“医荒”系列之一

【编者按】3月15日，《华商报》一篇《宁陕县医院：九层豪华大楼 仅有28名正式医生》（以下简称《宁》）的文章，把县级医院缺人的现实赤裸裸地暴露出来，给予我们启示。国务院总理李克强日前签署国务院令，公布最近颁布《事业单位人事管理条例》，并将于7月1日起施行，人事管理的重要性可见一斑。本系列拟以管理者的视角，初探破解县级医院“医荒”之法。

人无远虑必有近忧：规划先行

文 徐毓才（陕西省山阳县卫生局副局长）

《宁》文开门见山地写道：2014年医改重中之重的县级公立医院，如何能解决“医荒”问题，打破“国家的钱向下走，病人和医生却向上涌”的怪圈？病人来了，医生走了。这几乎是国内很多县级医院最大的困扰。

一方面，医改推进，县级医院的门急诊人数正逐年增加；另一方面，医生流失、人才匮乏，让一些县级医院很艰难。

如何解决县级“医荒”问题，或成为啃下公立医院改革这块“硬骨头”的关键。就像采访中，宁陕县医院院长陈玖浩所说，现在最大的问题不是钱，而是没人。

真正重视规划

人无远虑必有近忧。医院是技术密集型单位，其生存与发展靠的就是具有真正本领的人。医改要解决老百姓看病难看病贵问题，而其核心是引导优质医疗资源下沉。而在好的房子、设备和人这些优质资源中，人无疑是最最重要的。因此，做好医院的人力资源建设规划，非常重要、非常必要。然而，笔者了解到，真正重视的恐怕很少。

这其中存在着客观原因如医院缺乏用人自主权，即使做了规划，也难以实施，进什么人才医院往往不能拍板。因此，很多医院做的规划仅仅只是用于评审检查，很少用到实际工作中。

制定依据与审核

第一，要把握好制定规划的原则，做到“三结合”。一要结合国家医改政策和当地医疗机构规划布局，争取本院在当地医疗机构规划布局中处于优先地位；二要结合医院发展目标，未来至少5年以上医院要发展到什么规模，科室建设到什么程度，多少床位；三要结合医院现有人力资源状况，弄清楚5年内每年退休多少人，5-10年退休多少人，退休的学科带头人都是谁，退休者专业情况等。

第二，要抓好规划的审核，充分发扬民主。规划要有实施价值，在制定过程中，应真心实意地走到医院各层级有识之士中去，到政府相关领导中去，到社会贤达中去。在广泛听取各方意见的过程中，一方面完善方案，另一方面凝聚共识。目的是要使全体职工都清楚，医院未来5-10年将怎么发展，以便他们做好自己的职业生涯规划，使个人梦想与组织远景结合起来，无形中形成一种强大的发展动力与合力，收获到管理者所意想不到的效果。

规划执行细则

1.制定年度计划。规划都是长远的，但任何事情都是循序渐进的，因此必须在长远规划的基础上，制定“年度计划”。年度计划要非常具体，引进多少人，什么专业，什么学历都要很细致。计划应结合实际，确定可实施有效果的标准，不能好高骛远。

以“妇产科为例”，在做“医院人力资源建设年度计划”时，要依据科室的床位数和实际业务量。

假如：开放30张床，能够基本保障科室门诊、病房业务正常运转，一般门诊需要1-2人，病房需要6人（包括主任1人），如果现在只有4人，其中副主任医师1人，主治医师2人，医师1人，那么尚需4人，计划今年引进2人（注意：不能安排一年引进4人，引进之人最好也不是同一个学校毕业的，这可能会对梯队建设、学术发展不利）。

学历上，要求为大学本科，大专毕业者已取得执业医师资格的亦可，本人要热爱妇产科专业，应往届均可。这样规定，就充分考虑了能够招聘到人，不至于计划落空。

2.要有明确引进人员的渠道。一般而言，县级医院通过人才市场招聘的比较好的，比较忌讳的是从乡镇卫生院挖人。

笔者认为，宁愿用暂时没有工作经验的正规大学生，也不要用有实际经验年龄偏大的社会人员，因为，往往大学生更有发展后劲。

3.处理好待遇问题。在这一点上，管理者既不能因为求才心切，做出自己做不到的承诺，也不能对没有什么背景的大学生制定一些歧视性政策，如性别、年龄、身高甚至长相等等限制。

规划的报备

报备的不可忽视的步骤。院长必须将规划及计划主动积极地向主管部门、人事部门甚至分管的县市长汇报，取得他们的支持，这是规划能否执行的关键。

（下期请继续关注破解“医荒”系列二：如何引进人才？）