1月15日，广东省副省长林少春到医卫组，倾听医疗界委员发言。会上，不少委员提到，医改后基层医院业务量下降得很厉害。是什么原因呢？基药制度当为祸首。除此而外，优质医疗资源特别是好医生沉不下去，也不可忽视。由于基层服务能力加速萎缩，大医院人满为患，不堪重负，进一步加剧医患矛盾。那么，为什么乡镇卫生院留不住好医生？除了工资政策等原因外，难以实施有效的岗位管理也至关重要。

1  为什么难？

理论上讲，岗位管理就是科学地进行岗位设计、岗位分析、岗位评估等一系列活动的管理过程。而要做好这些，单位必须有用人自主权，否则即使你的岗位管理做得再好，也只能是纸上谈兵。现如今，我国公立医疗机构大多没有真正意义上的自主用人，基层更甚。按照《乡镇卫生院管理办法》，卫生院的基本职能是基本医疗服务、基本公共卫生服务和村卫生室管理三方面。新医改以来，基本公共卫生服务工作量成倍增加，而医学院校所能够培养的预防医学与公共卫生专业人员少之又少，因此很难为设置的岗位找到合适的人选。基于以上两点，在乡镇卫生院实施真正意义上的岗位管理其实很难。

2  势在必行

尽管很难，但要真正解决乡镇卫生院引不来人、留不住人、用不好人的问题，却又必须实施的绩效管理。因为只有通过绩效管理，才能实现多劳多得优绩优酬，才能让优秀人才有一个更好事业发展平台，才能激励优秀人才脱颖而出，也只有用好现有的人，才能留住优秀的人，吸引更多的人。而岗位管理实际上是绩效管理的基础。当前，很多乡镇卫生院院长，大多是筷子里面挑旗杆，要么是名医，要么脑子灵，上级觉得基本可以，就一纸红头文件任命了便是，没有管理专业知识培训，没有管理岗位历练，没有高人指路，全凭自己去悟。因此做管理比较外行。致使很多卫生院用人混乱，听上面说公共卫生重要，就把一些有执业证书的医生、护士、药学专业人员安排到公共卫生岗位，根本不考虑个人专业教育背景、个人爱好，而在这些岗位上又有一些没有执业资格的“非专业人员”，如此，既增加了医疗风险，牺牲了医疗质量，又影响了个人职业发展，致使专业技术人员对工作缺乏热心和激情。试想，一个人对某一件事长期厌烦，怎么可能做好呢？

3  探索实践

3.1  人与事均必须考虑。按照岗位管理理论，一般认为，岗位管理包括岗位设计、岗位分析和岗位评价三方面，岗位设计又分岗位设置、岗位充填、岗位优化。 因事设岗是岗位设置的基本原则，其本质目的就是为了避免人浮于事、效率低下。然而基于目前我国的人事制度和现实，一味的按照岗位管理理论，不考虑单位人力资源现实，必然难以寸步难行。可行的办法是将因事设岗与因人设岗相结合，在起步阶段，甚至要以因人设岗为主。因此，做岗位管理之前，首先要认真分析本单位的人事现状，制定出切实可行的岗位管理方案。

3.2  必须根据现实去设置岗位。根据乡镇卫生院的基本功能，其岗位设置大体包括四类，一是基本医疗服务岗位，包括医药护技，二是基本公共卫生服务，三是管理，四是行政工勤。由于乡镇卫生院在编制、人事调配等方面存在很多难以克服的困难，或多或少存在人员短缺、能岗不匹配等，因此自然会有一些“能干”的人，就得兼职；还有一些岗位，安排单独一个人，显然不够满负荷，如会计、出纳、病案管理员、出纳员等，就得按照规定实施整合；还有一些人，拿着主治医师职称，但因各种主客观因素，难以胜任主治医师职责，很可能干的不是临床医疗工作。针对这形形色色的基层医院“特色”，不得不实施变通，因此就有了主副岗、混合岗、转移岗。

3.3  岗位管理的核心就是编制岗位说明书。其内容有：岗位的基本情况，岗位设置的目的， 岗位职责和任职资格条件四项基本内容。有的还要求，载明上下级、内外部关系、薪酬待遇等。编制岗位说明书在确定岗位职责时要特别注意不可千篇一律，一定要按照“岗位要求什么就确定什么职责”，也就是“做什么就写什么”，“写什么就考核什么”。在实际工作中，经常发现一些卫生院，要么做样子，真要实施时，没有办法做；要么牛头不对马面，干这样的工作，职责是别的岗位的；要么就只会考核出勤情况，与实际工作数量、质量没有丝毫关系，一开始就打着糊弄人的算盘，结果最终还是糊弄了自己。

3.4  把合适的人用到合适的岗位上。岗位设置完成后，还要遵守双向选择和公平公正原则，选择那些合适的人员到合适的岗位上，力争做到人尽其才。在实践过程中，很难第一次就能够将做到“螺丝与螺帽”完全配套，因此对不合适者必须进行调整和优化，逐步达到人岗匹配。 

实施岗位管理，仅仅是绩效管理的第一步，而绩效管理又是乡镇卫生院管理的最有效抓手。作为一个乡镇卫生院院长，也许拥有的唯一权力就是按照政策规定，用好人分好钱，调动大家积极性，做大蛋糕。也只有做大才能分好好分。也许做好了这些，乡镇卫生院也照样可以吸引来留得住实用性优秀人才。（徐毓才）