加载中…《数字时代的员工激励新模式全面认可激励》
(2022-06-09 16:35:03)1、没有成功的企业，只有时代的企业。管理也一样，没有有效的管理，只有时代的管理。
2、在量子的世界，系统内各关联要素不是静止和独立的，而是充满了有机联系，这些基本观念的转变，当解释管理者面临的激励难题时，显得尤为贴切。
3、简而言之，心流的定义是一种将个人精神完全投注在某种活动上的感；心流产生的同时会有高度的兴奋感及充实感。
4、基于此，有实践者开发了基于”心流”的”游戏化管理模式”。倡导”游戏化”管理的管理者认为，游戏化管理目标明确，每当员工完成任务时，他会得到相应的奖励分数，这导致了多巴胺的分泌，让员工感受到快感。人类的生理机制总是在不停地追求多巴胺，从而促使员工热衷于探索和尝试新的工作任务。这个原理类似于”阈值效应”，给予的奖励和任务都会改变员工大脑中的多巴胺水平，使其上瘾.
5、在新时代的网状结构中，管理者只不过是职责所在啊，而非职权所在，因此要去行政中心、去管理权威，将权力赋予一线员工。
6、保健因素主要是指公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系等与工作环境或条件相关的因素。
7、激励因素是使得员工感到满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等。
8、公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
9、对于管理者而言，公平理论则要求在管理过程中能够确保前提公平、评定公平、过程公平，真正提高员工的公正积极性和反馈的认同感。
10、梅奥的“社会人研究假设”指出，人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素，人是独特的社会动物。只有把自己完全投入集体之中才能实现彻底的“自由”。
11、（图）
12、幸福企业，不是一个概念，它要深植于企业的方方面面，从文化到制度，从基本的人性假设到员工关怀，只有经过系统的思考和持续的改进，才可能构建出商业与人和社会的和谐共生。
13、管理者的二度修炼：善用认可的力量。
14、员工的激励问题一直是人力资源管理的核心问题之一。员工既需要物质激励，也需要非物质激励，两者同样重要。“物质激励像山，厚重：非物质激励像水，上善若水，温暖”。
15、华夏基石认为，企业文化是企业特殊的做事方式以及这些做事方式背后的价值信仰。
16、企业文化是一种信念，是激情的力量，让人有激情、有使命追求，能够激发员工的潜能与创造力。
17、企业文化是一种立场，是理性的力量，是是非非判断的标准与价值立场，让员工有理性、有原则、有底线、能坚持；让每一位员工知道公司提倡什么、反对什么。
18、文化是一种假设，是牵引的力量，给员工对未来正确的工作和价值的假设，使员工有正确方向。
19、企业文化是一种共识，是凝聚的力量，统一员工的思想，建立共同的语言，降低交易成本，形成企业凝聚力。
20、企业文化是一种习惯，是习惯的力量，是组织独特的思维与行为方式，是继承与创新的需要。
21、企业文化是一种契约，是自主的力量，上升为心里契约，实现员工的自主管理和自主约束。
22、如果说价值观是文化的灵魂，那么英雄人物就是价值观的人格化，是企业价值观的最生动、最真实、最具影响力的体现，也就是企业中涌现出来的文化最佳代言人。所谓英雄人物，就是企业里常说的榜样和标兵。榜样和标兵的作用关键在于突破和示范。
23、无论是价值观的力量，还是榜样的力量，其实都是文化的力量。
24、荣誉激励，是一种认可手段，主要是把员工的工作成绩、公司贡献、模范事迹等以一定的形式或名义标定下来，进行表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
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