转发一封有思想有逻辑的ＨＲ的来信和董姐姐的答复
****原信转录如下*******
董姐姐：
你好，谢谢你能抽空读我的邮件。关于招聘方面有些问题想向你请教：
我们公司目前的主要业务是软件外包，招聘的职位都是软件开发相关职位，我们招聘的特点是：
1.人员需求量较大
2.人员到岗时间比较急，一旦项目需要人（招聘需求确立），希望人员能马上到位
3.所有人员都必须要有一两年的实际工作经验（排除了校园招聘和培训机构推荐）
目前我们主要使用网络招聘，前程无忧和中国人才热线上的简历几乎被我们搜了个遍，但往往还是不能在规定的时间内挑选到合适的人选，我们碰到的问题集中反映在：
1.大部分人对外包工作表示反感
2.应聘者不能同时具备良好的技术能力和表达沟通能力
3.具备上述能力但薪资谈不拢
4.人员不稳定，刚刚录用的人或是确定录用的人，工作几天就离职或是答应报到却不来
对我们这样的外包公司而言，人就是一切，所以每找到一位合适的人员我们都欣喜若狂，但也深深体会到人才的可遇不可求，感觉每次成功的招聘似乎都是一份运气，问题是我们并不能确保自己总是幸运的。所以我们急切的想知道：
1.除了现有的网络渠道，我们还可以通过什么方式找到更多的候选人并确保人员的稳定性
2.除了快速的招聘反应速度，在人力资源的整个管理中，我们还有没有其他的办法或机制，可以提高人员对项目的响应速度呢？
盼望得到你的指点，谢谢！
****董姐姐回复如下*******
一。你对软件外包行业招聘需求的理解非常到位；
二。你们现在碰到的问题不完全是招聘体系的问题。。分析方向和建议解决方案如下：
1。大部分人对外包工作表示反感。。。很多企业会将非核心业务部门或者业务流程外包，你们要分析这大部分人的反感背后的动因，然后将同招聘vendor
和candidates
沟通的方式进行改变。引发他们的思考，是愿意在一个大型的，综合的公司做不被重视的部门人员好呢还是在一个专业公司做前线人员好呢？ 另外他们反感背后是否有其他隐衷呢（比如公司名气不够，工作不稳定等等）？ 我们在市场上找人的同时也应该是个培养市场培养习惯和思维方式的过程。
2.应聘者不能同时具备良好的技术能力和表达沟通能力。。。典型儿一个鱼和熊掌不可兼得的情况，放心，这情况在业界太普遍了。那咱就要坐下来跟一线管理人员们分析，市场上的情况是这个样子，那么对于招聘来说，什么要求是必须的，什么是可以培训的，核心胜任力模型是啥，咱们人员的gap
在哪里，如何继续培训。。
3.具备上述能力但薪资谈不拢。。。可以考虑把薪资差异化。能者多劳，能者多挣人家当然愿意来啦！对吧！激励不仅仅针对于现有人员，招聘过程就开始引入激励体制。人人心里有杆秤，但是如何称量谁轻谁重，标准掌握在公司手里就行。。对吧？
4.人员不稳定，刚刚录用的人或是确定录用的人，工作几天就离职或是答应报到却不来。。。要分析整个行业的。如果IT公司普遍离职率是20%，你们公司只有10%，那就不叫不稳定，对吧！人家为啥工作几天就离职了呢？做好离职访谈，挖出真正的根源。大家能来就是缘分，缘分尽了我们不强求，但是要能问出个所以然来，岂不是能做多些准备，未雨绸缪了？答应报到了却不来的弟兄们听起来确实有点让人心里撮火。可是我们是否出了offer
就不理人家了？我们是否考虑到人家是否有其他需求？比如需要搬到另外一个城市，孩子老婆如何安顿？我们是否有出了offer
隔两天就打个电话写封邮件让别人感到温暖呢？这年头，招聘不再是一杵子买卖，出了offer
也不会板上钉钉。HR多累些，效果就能体现了。
三。招到合适的人当然高兴了，但是我们的工作还将继续，自己不能先泄气啊！好的人是可遇不可求的。遇到优秀人才，善待他们，让他们感到大家的普遍性的开心。
1. 关于招聘渠道，那可多了去了。。HR要像一个猎人+一个猎狗+一个挖矿人一样，花样翻新，到处寻找机会和可能的人选，员工介绍、行业展会、专业论坛里面的BBS。。跟市场部采购部的前辈多聊聊，你们能得到很多新思路呢！
2.关于提高人员对项目的响应速度。。。这个问题我不是很明白，估计应该是如何提高全体项目组人员的参与度吧？那就本着多找快招的思路去想吧！人家为啥不响应呢？为啥响应得慢呢？
四。后记
我特别讨厌教诲别人，尤其不齿那些喝多了几碗汤就端起来教育年轻后生的所谓砖家。因为做好任何事情基本靠悟性，没法有谁直接给你啥终极答案。清官难断家务事，直接给答案了也是个不负责任的砖家，会被后人拍死的。一个最好的企业内部HR，最好要别从HR的啥程序宝典里面找解决问题的方法，跟着做准死，没见过哪间公司能一边给你时间让你学习流程一边冒充自己不是以结果为导向的。
赶紧分头到处忙活去！记得事后总结。
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