培训工作如何落地

 

2015年7月5日周末，明德学堂展开了一次关于培训落地的讨论，鉴于时间的缘故，迟迟未能整理出来。作为受益者，特别是一个酒店高层管理人员，对于培训工作及效果非常重视，同时也对培训落地问题感到头痛。此次的学习，深刻感受到专业知识的重要性。一个企业（包括酒店），如何将培训工作落到实处，促使培训有效，这是个很重要的话题。此次讨论中，就培训前期、中期、后期作了系统讲解，尤其是明德学堂王家骢老师，深入浅出的讲解了培训的各项落地技巧，能够让大家学到专业知识。

笔者认为，培训不仅仅是一项工作，还必须是一件需要持之以恒的工作，企业中培训如果只是走形式，是很难达到系统效果的。非常认同王家骢老师谈到的关于做人的培训，这种洗脑式培训更需要长期开展，一个没有道德能力的人，是不会想到为企业服务好的。尤其是培训的对口问题，经常听到某某的课程学员并不欢迎此类的话，这是一个中国病，中国企业培训课程擅长于讲一些玩笑话来引起互动，而非是学员真正想参与学习。更甚者，培训机构招聘的人员类别都是临时组合的，群体差别较大，个体不同，级别悬殊，把讲给企业主听的课程讲给一帮中层管理人员听，如何能够有培训效果？

 

明德学堂王家骢:

各位群友，早上好！

今天早上发了两个东西，一个是明德学堂的宗旨，另外是一篇关于培训效果的分析文章。应群友@庄磊Eric的邀请，希望大家先看看这篇文章的内容，然后展开讨论。今天是周日，先让大家睡个“懒觉”，我们可以九点钟来一起讨论。也因为是周日，我们讨论的时间可以宽松一些。欢迎大家积极参与。

 

庄磊 Eric:

谢谢家骢老师，我和家骢周五刚刚聊到了培训如何落地的话题，正好昨天看到我一朋友在转发这篇文章，就与家骢老师说我们不如在群里讨论共创一下吧，这个话题或许大家都有些感想与共鸣吧，也很有现实意义。期待过会儿共同探讨！

 

明德学堂王家骢:

看样子很多人都开始反思了。

讨论的内容和方向可以包括文章中的观点和如何改进，让培训更有效。重点放在后面。

 

庄磊 Eric:

在提升个人能力角度来说，阅读类似培训，如何让阅读更有用也可以一起讨论，或者分开明天讨论。

 

明德学堂王家骢:

文章发给大家了，大家可以围绕这个话说说自己的看法，对于培训的期望和建议等。

我先回答@庄磊Eric的问题。读书与培训是无法分开的。但是读什么书以及如何读书非常重要。读书的目的在于行。培训恐怕还是要以“知行合一”为目的。

文章的作者给出了这么六个理由：一、培训实施找名嘴，内容不实。二、培训没有针对性，为了培训而培训。三、内容缺乏连贯性，没有讲透。四、有理论宣传没有方法传授。五、杂听百家无所专，不知所从。六、有学无习，理念不深不全，知技而不能。

大家可以就这些问题说一说，这些现象在自己的企业中是否普遍？你认为理想的培训应该是什么样子的？说一说我对培训如何落地的思考，抛砖引玉，供大家批判。

关于培训在企业落地的问题，应该从积极正面的角度去讨论。问题不应该是“如何克服知识不落地”，而应该是“如何让知识在企业中应用”。如果说“如何克服”，说明知识落地是有问题的，有困难的。如何让知识落地出发点是这些知识是可以落地的，关键是我们尚未找到有效的方法。这就给从事培训和组织培训的人员提供了一个创新的机会。

今天转发的文章很好地分析了培训效果明显的部分原因，如知识不成体系，内容杂乱无章，缺乏使用的方法等。这些都是非常重要的原因。但是其中还有一个原因作者没有提到的就是企业内部是否建立使用知识的机制和创造了使用知识的文化氛围。

这是我最近思考知识落地式做的一张图。说明要想让知识落地必须符合三个条件。知识对口，既符合参训人员的需求，要与他的工作内容匹配。否则参训人员没有意愿学习。

其二，知识必须成完整的体系。零散的知识好比拼图中的零散部件，如果不完整，是无法拼凑出完美的图形的。拼不成完整的图形，是做无用功，虽有娱乐的效果，但是没有实际的功能。

明德学堂王家骢:

第三点，恐怕也是最重要的一点，企业内部是否为参训人员提供了使用知识的环境。这与管理者的心态相关。初学任何东西，都不会十分熟练，不熟练在使用中就难免犯错误，企业是否可以容忍员工在使用知识时犯错误

 

明德学堂王家骢:

还有一个问题，就是如何在学习中相互辅助。

知道了知识落地的三大要素之后，接下来的问题是如何做到。

 

庄磊 Eric:

以及培训如何让客户参与者与高管看到成效 。

 

明德学堂王家骢:

先从我个人的经验说一说我对中国培训市场的担忧。我们现在的培训是希望将员工培养成某一种人，如优秀的销售，出色的会计，有执行力的下属，却忽视了如何将员工培养成为合格的人。要知道“做事先做人”。员工是完成任务的重要条件，中国古人说“欲善其事必先利其器”，如果一个人不知道如何做人，他又如何能够做好事呢？诚实是做人的第一要素。这个不是培训的内容，应该是企业对员工的最低要求。

现在的培训内容大多是告诉员工如何做好眼前或当下的事，这个非常重要。培训应该再加上员工发展，员工发展是要从现在开始培养他们未来要做的事情的能力。如果只是培养做好当下事情的能力，员工会觉得自己没有机会走向更高的职位。看不到机会自然难有激情与动力。

 

刘长青情绪教练:

如何做人，公司的培训能解决吗？

 

明德学堂王家骢:

培训前的需求调查不应该只是走形式，用一些简单的问卷来完成。调查应该包括员工个人的职业发展方向，兴趣等。这个兴趣是指在企业中的。是希望成为技术专才还是希望走通用管理的道路。一个人对某件事缺乏兴趣，是很难做好这件事的。根据这些需求再来设计或推荐培训内容，做到有的放矢。

德鲁克在研究管理学时发现一个很重要的问题，关于管理的技巧，方法已经有很多人在讨论，但是其中缺少企业的目标，管理者的任务，组织的社会责任等内容。由于缺乏这些内容，管理知识不能成为一门学科。所以德鲁克才开始去创造这些知识。他在《公司的概念》一书中讨论的企业的目标，组织的社会责任等问题，在《管理的实践》一书中讨论了管理者的任务等问题。

管理者的任务包括什么？要知道角色决定任务，任务决定能力。也就是说不在其位不谋其政，在其位必须要谋其政。管理者必须要做管理者该做的事。管理者该做的事包括哪些？我在《明德图》中已经提到过：经营现在，创造未来，管理自己，培养下属（或领导他人）做好这四项工作，管理者应该具备哪些基本条件，他们应该掌握哪些知识和技能，就可以分析出来了。

德鲁克认为，一个优秀的管理者并不需要34种能力，三到四种足矣。这三到四种能力包括分析能力，整合能力，沟通能力和人品。

在设计课程时如果围绕这四个基本职责和基本能力组织课程内容，学员才会听的入神，因为这些与他们的工作息息相关。这就解决了知识难以落地前两个问题：内容不匹配和知识不成体系。

第三个问题比较难解决，但是不代表没有方法。我自己认为已经找到了初步的解决方案，这就是在企业内部建设Drucker Lab。通过学习辅导的方式让知识落地。

 

唯实管理王延辉:

企业往往缺乏自身完整的知识系统，而这种系统又不是培训所能得到的，而应是在实线中内生的系统。

在上一个单位，我曾经收集整理了近十年这个企业管理咨询的资料。我发现，几千万的咨询成果没转化为自身知识体系。

 

明德学堂王家骢:

@王延辉，是的，外来的咨询人员实际上是很难了解企业内部全部信息的。所以外来培训人员只能做一个facilitator，引导师，通过系统的方法辅导企业做出自己的战略。外来的培训师不是战略专家， 但是他应该掌握让知识产生知识的方法。

 

提高培训效果也好，让知识落地也罢，都是系统工程，也是长期的。短期很难看到效果。当然不可以说三年以后才看效果，好的培训6个月内应该是可以看到变化的。这就回到了@庄磊Eric提到的话题，如何评估培训效果。

 

唯实管理王延辉:

是的。

 

明德学堂王家骢:

这点我现在还没有想好，想听听大家的意见。

 

唯实管理王延辉:

从王老师三要素看，六个月变革，可以从文化上有新气象，可以在企业知识体系上生成基本框架，在瓶颈问题上有所突破。在文化增进、系统提升、关健突破上见成效，目标具体化。

6个月～一年半～三年循环。定有收获。

 

明德学堂王家骢:

是的。讨论了这么半天，归纳一下的话就是现有的培训方式必须创新，必须用设计思维得模式去实践。

另外，再说一下关于培训内容是否实用的问题。

大多数人认为，凡是告诉我们“如何做的”培训就是实用的培训，其他的内容都不实用。这是对实用与否的严重错误认知。的确，告诉我们如何做到非常实用，它可以立即解决我当下的问题。但是现在大家都十分困惑，不知道该怎么办或该做什么的时候，有人告诉你该做什么照样十分实用。德鲁克的著作是告诉我们该做什么的一本书，他很少讲该怎么做。因为他认为，一个管理者知道了该做什么，如何做他自己是知道的。

德鲁克强调的是效能，如何做强调的是效率。效能是做正确的事，效率是正确的做事。效能是方向，效率是速度。一旦方向反了，跑步的速度越快，离目标也就越远。

在急功近利的当今社会，企业中的人对于听该做什么是没有耐心的。如何让管理层静下心来耐心听该做什么的内容，也是培训师要思考和创新的问题。

大家或许感觉到了，我对讨论技巧性的问题既没有兴趣也没有耐心。这也是为什么这么多年来我拒绝讲技巧性话题的原因。

非不能也，是不愿为也。

 

王锐:

道理都明白了，怎么做呢？

 

明德学堂王家骢:

呵呵，好问题。这个是要在企业中实践了。我需要一群人来共同创造。

如果我没找到方法，就不会对今天的话题“说三道四”了。

 

唯实管理王延辉:

王老师，再说说具体方法？

 

明德学堂王家骢:

课程的体系有了，需求分析的方法有了，落地的办法也找到了。只是需要“小白鼠”来做实验了。

 

志辉:

@明德学堂王家骢 王老师高见，您说的效能是方向和效率是速度方法已经十分清晰，这个问题困惑我多少年。谢谢您！

 

明德学堂王家骢:

（落地）大致可以分为四个步骤，第一步，需求匹配分析调查。第二步，讲授课程，必要的知识。第三步建立学习教练辅导圈，知识落地的实践。第四步，对效果做评估。

师者，传道，授业，解惑。最后一点最重要。

所谓解惑，就是讲该做什么，传道，授业是讲如何做的。

 

陆杰 (U客 教练社):

二和三步是否是轮换进行的？

 

唯实管理王延辉:

在企业中实践。

 

明德学堂王家骢:

除了第一步，其他可以同时启动的。

 

志辉:

@明德学堂王家骢 建管理平台和搭建系统也是您说的一个道理不？

 

陆杰 (U客 教练社):

我觉得传道是最重要的呢！道清惑自解！

 

明德学堂王家骢:

大家一定要跳出一种线性的思维方式，我说的这个模式不是线性的，而是相辅相成的。线性思维和培训把我们带到了今日的困境，不可以再用同样的方式把自己带出去的。

@志辉 是的。

 

话题结束后，笔者感慨颇深，尤其是王家骢老师提到一段话“大家或许感觉到了，我对讨论技巧性的问题既没有兴趣也没有耐心。这也是为什么这么多年来我拒绝讲技巧性话题的原因。非不能也，是不愿为也。”笔者也参与培训教学工作，很不愿意讲技巧性的话题，尤其是一些哗众取宠的迎合类话题。对于学员，个人认为你必须要有学习精神，深刻理解导师为何把课程当成学院派讲法的目的，是想多卖几个干货，而非那些培训机构，一个点子卖了三个小时，反复论证这个点子，讲了两个半小时废话。