8月24日，国家质检总局局长王勇接替李荣融，出任国资委主任，带给公众一种新的期待。

    王勇上任一周后，中组部、国资委即对外宣布，今年中央企业将公开招聘20位高管，为历年来规模最大的一次，且其中有5家央企正职招贤纳才。

    王勇表示，把进一步做强央企为主要目标，以提升央企的国际竞争力。

    新官上任三把火，5家央企总经理职位被拿出来公开招聘，实属罕见。国资委换帅，再度引发外界关于中国央企改革方向的猜想。

    央企改革风雨20年

    中组部、国资委面向海内外公开招聘央企高管20名。美联社评价这是中国央企有史以来最令人瞩目的人才招募。

    之所以“令人瞩目”，除了公开招聘5家央企总经理高职外，此次招聘涉及面还非常广，涵盖了机械、建筑、建材、旅游、通信、交通运输、电力、矿业、冶金、商贸、服务等多个行业。其中8家是2010年《财富》世界500强企业。  

    自国务院国资委2003年成立以来，这已是连续第8年组织央企面向海内外公开招聘，实为最大刀阔斧的一次。作为人力资源与组织行业的专家，正略钧策管理咨询合伙人李雪松在接受记者采访时指出，这表示了国资委进一步深化改革央企的决心，今年央企进一步向市场化纵深推进是央企国际化发展的战略性需要，也是改变内部自身机制体制问题的突破。

    上世纪90年代中期，国有企业经营惨淡，2/3以上的国有企业处于亏损状态。央企改革，对于当时的政府来说，是“最为难啃的骨头”。从1997年开始，为了实现国企三年脱困，国家花了2万多个亿来拯救国有企业，这在当时简直是一个天文数字，除了对国企领域本身进行改革外，还出台了多项配套措施来剥离国企的负担。2006年，央企实现利润超过1万亿，这其中，利润超过一百亿元的央企有19家。到2008年，在国有企业创造的利润当中，央企占到80%。

    尽管央企最后实现超额盈利，但央企遗留下的政企不分，人才机制选拔问题仍然被人们广为诟病。业内人士指出，今天，央企之所以能进入到世界500强行列中，并具有如此的盈利模式，就在于其垄断的地位。在国家政策的保护下，央企在电讯、石油等多个行业占尽市场先机，盈利能力远超一般民营企业。国资委早前公布，两家最赚钱的央企——中移动及中石油，去年的利润总额分别为1484.7亿元及1285.6亿元，两家加起来，比“中国五百强民企”去年总共的税后净利润2179.52亿元还要多。

    两央企就敌500强民企，可见央企的“财大气粗”，假如央企没有垄断地位的话，谁能说明其发展到底如何？央企改革到今天，是具有实质性的突破？还是越改越艰难，进入一个死胡同里？此次央企全球招聘20名高管，改革力度是否能够真正撼动央企的实质性问题？李雪松在肯定了此次央企改革的意义的同时，又指出改革力度可以再大一点。

    央企改革进入了困惑停滞期

    “国企改革到今天，没看到任何新的出路，新的理念，事实上进入了困惑期、停滞期。”

    与国资委对外宣布公开招聘20位高管的同一天，在北京香山卧佛山庄召开的“国有企业再定位”研讨会上，中国政法大学教授李曙光作如此感慨。这场原本是讨论“再定位”问题，最后开成了国企“批判会”。

    “制约央企进一步改革的更主要因素来自体制障碍。”这是与会专家的一致共识。在李雪松看来，央企存在机制和体制僵化的问题由来已久，由于国企积淀下来许多机制和体制方面的问题尚未得到完全解决，旧有的制度难以打破，央企改革很难得到实质性的突破。

    那么，未来央企的改革动力何在？曾担任多家上市公司独立董事的管维立表示，一些国企现在事关企业的重大决策，要先经党委讨论，再交给董事会讨论。管维立表示，未来国企改革在这方面应有所突破。

    “国企改革，需要很多配套改革，需要一个良好的外部环境。”国资委经济研究中心副主任李保民认为，恰恰是政府改革不到位，才影响到国企改革滞后。

    此次央企面向海内外公开招聘20位高管，表明央企已经注意到经济全球化和资源一体化的威力，所以，在全球范围内招聘高管是一个解决央企发展的必要途径之一。

    应建立成熟职业经理人平台

    中国政法大学资本研究中心主任刘纪鹏认为，国企改革深化的关键，在于职业经理人的培养。

    据了解，截至目前，国资委下辖的123家央企中，仍有50多家的“一把手”由中央组织部直接任命。不仅独资企业和独资公司的董事、监事、高管人员完全由党组织提名、考核任命，国有控股上市公司的重要人事任免也实际完全由党组织人事任免制度执行。

    一个更大的疑问在于，国企是否有运行职业经理人的平台? 曾经，国企管理者一般是通过行政任免制走向管理岗位，在政企之间进行岗位轮换，导致国企经理人“官味十足”。直到我国提出建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，并成为国企改革的主线，职业经理人制度才应运而生。

    本次中央企业公开招聘20个高管职位，从其“市场化选聘”的方式是否认定淡化其高管“官味”、建立央企职业经理人制度的一次努力？但是，对于这种没有任何背景和根基的空降兵来说，即便具备全球视野和管理素质，能否在盘根错节的国企扎下根?面对记者一系列的问题，李雪松在回答记者提问时指出，实际上，招聘到一位高级人才，往往都可以带来一批人才，这些人才都是起初来的那位人才的“嫡系”，可以有助于他推行一些改革措施。职业经理人既要在推动央企机制改革的同时，也要去适应基本的“国情”，才能更好的促进央企改革，如果一味的去推动体制内的一些东西，而不去适应，可能会带来相反的效果，最终出局的将是职业经理人。

    目前，太多失败的案例也证明了国企还缺少涵养职业经理人的土壤。如双鹤药业引进的职业经理人总裁杨维平在和董事长卫华诚的斗争中最终出局；光明乳业的铁娘子王佳芬曾高薪引进杨海欣、周振翔、林豪等一大批职业经理人，结果职业经理人在推行改革时和老臣以及原有机制产生冲突。可以说，当下，许多职业经理人面对的不是几个人的阻挠，而是和整个带有浓厚国企文化的体制在作对。

    体制内的不能与海归的不愿

    《每日经济新闻》曾针对50位，包括央企、国企、民企的中高层人士做过调查，对“您如何看待本次央企海内外同时招聘”问答中，有近55%的企业人认为，“噱头、作秀大于实际意义”；而另有近六成受访者称，本次央企最终海选出的大部分高管最有可能“来自国企等体制内人员”。

    李雪松对“噱头、作秀大于实际意义”却表反对，他认为，央企改革是想真正改，并不是作秀，从长远来看，央企要想在全球格局中发展，就必须要有更具备国际化背景的高端人才来带领和指引发展。而央企从2003年就开始面向海内外招聘高管，到现今已历时8年，越来越走向正轨，这是一种进步。而对于指称高管最有可能“来自国企等体制内人员”，清华大学经管学院博士、副教授王雪莉发表了自己的看法，她认为，“机制决定了央企高管更多来源于体制内的人，这并不一定就是不好。国资委有能力建立一套供应央企需求的职业经理人市场，也就管好了自己的资产。”

    从国资委的前7次全球海选结果来看，有一组数字颇耐人寻味，据相关数据调查显示，最后留任央企的贤才只有30%左右。很多人说央企的水太深，一两个人难以撼动其文化。王雪莉说，真正的战略性企业家，不带一兵一卒，到一个企业，依然可以发挥相当的作用，“比如说神华集团的凌文，从中国工商银行空降到神华集团，刚过来是副职，国资委刚刚发布消息说，他现在是董事，还是副总人选。他们都树立了榜样。”

    “海归派到底能否胜任央企高管的工作？”李雪松认为，海归人士进入央企少之又少的原因并不是“不能”，更多的是“不愿”。央企旧有的人力资源管理制度，存在机制和体制僵化的问题，尤其突出的是激励机制上与国际企业无法直接对接，造成高端人才不愿意进来。举个例子，一位高管在外企年薪可以达到2000万美金，还有股票期权等收益，而在央企恐怕这是奢望。而高管在央企年薪拿得高了，其他央企弟兄还会对其指手画脚，唾沫就可以将他淹死。

    “对于央企全球招聘高管，我抱以肯定的态度，但是如何填补企业和海归人士之间的文化代沟，可能是眼下的现实问题，这需要一个过程来慢慢解决。”李雪松向记者说。