人力资源，助企业抓住“危机”中的机遇

正略钧策管理咨询  顾问  杜艳华

在企业中，人力资源部门一直被称为“成本中心”和“职能部门”，这使人力资源管理者必须在员工和中高层之间的“夹缝”中求生存，甚至会质疑自己对于企业的价值而内疚或者战战兢兢。也因此，人力资源部门的工作变成了公司意向的简单转达和执行，工作内容局限于招聘、工资、奖金等日常性事务，忽视了人力资源对于企业可以起到的积极推动作用。

其实，从价值创造角度看，企业职能可以分为三类：直接创造价值的职能、不直接创造价值但是价值创造中不可缺少的辅助职能、对前两类职能监督控制的职能。人力资源属于第二种，不可或缺，并且人力资源工作做好了可以很大程度地推动企业业绩的提升。

人力资源的全部工作都需要围绕企业战略实施来进行。首先提供基于对企业业务深入了解的情况下提供专业解决方案；第二，为公司各部门提供人力管理方面的共享资源，为其“分忧解难”，进而帮助其将更多精力放在公司业务的发展上；第三，向员工传达公司各类决策，推动组织变革，促进底层员工和中高层人员之间的和谐性；第四，作为公司整体人力资源的“管家”，对人均利润、员工年龄分布、离职率等等人力资源状况做到心中有数，时刻给公司高层提供决策参考意见。处于全球经济危机的今天，企业中的一些业务部门受到宏观环境的影响，难以施展“拳脚”，而人力资源却可以坚守甚至扩张“阵地”，帮助企业抓住“危机”中的机遇。

在经济危机环境下，人力资源部门有哪些工作可以帮助企业抓住“危机”中的机遇呢？

机遇一：裁减“冗员”，优化人才结构。危机下企业业务量大量萎缩，裁员不可避免。企业可以借助危机中的裁员，解决一直想解决却迟迟难以解决的“冗员”问题。这里的冗员主要包括几种类型，即：人员数量富余、个人不胜任岗位工作、不符合公司文化要求、管理或业务工作对企业来说是非增值的环节。裁员中可以运用管理幅度分析、能力、潜质、态度、业绩分析、裁减成本、法律风险等几个角度确定裁减对象，同时通过充分有效的沟通，缓冲劳资矛盾。

机遇二：借危机调整，推动组织和制度变革。有些组织上和制度上的变革是公司一直想做的，但迫于员工的阻力一直未能实施。经济危机下，企业有更多的理由说服员工支持组织和制度的变革。具体的组织和制度变革可能包括精简组织结构、减少管理层级、增加管理幅度、薪酬制度改革等等。同样，在需要与员工的充分的沟通、员工过程参与、宣传“同舟共济”的理念等等为方案的实施保驾护航。

机遇三：组织学习培训，蓄势待发。危机下企业业务量大量萎缩，与其让员工惶惶不可终日不如将他们组织起来，进行内部学习培训，每位员工都要总结经验与业务知识，结合新的学习成果，给其他员工进行培训。这样没有增加公司成本，而员工在学习中会提高工作积极性，在做内训讲师中获得自我成就感，公司收获了全体员工知识技能的提高以及丰富的知识积累。待到经济好转之时，这些学习培训工作会对公司的业绩提供极大的促进。

以上只是人力资源管理中帮助企业抓住“危机”中的机遇的几个方面，实际上人力资源所能发挥效能的方面远不止于此。不论如何，决策过程、决策后必须利用宣传和沟通确保工作的顺利开展。

本文作者系正略钧策管理咨询顾问，该文章已发表于《新人力》2009年5月刊，如需转载，请联系正略钧策市场部，010-59082982。