贝尔效应

——管理实战招数之五

文| 宋向清

【招法典故】

美国著名学者贝尔是一位传播基督教基本教义的专家（布道家），他天资聪慧，悟性极高，在研究晶体和生物化学等几个方面做出了大量基础性关键性的成果。他本可以继续研究下去，凭他的智慧、团队力量和已有成果，如果坚持下去，非常有可能赢得多次诺贝尔奖。但他在艰辛的基础工作做完之后，把一个个富有创意的开拓性的课题提出来，交给他的助手、同事和朋友。一个助手在接到一个课题的使命之后，面露难色，贝尔没有骂他，而是说：每到困难的时候，只需要默念：我要成功，我能成功即可。在他的指引、鼓励和帮助下，他推出的多位专家都攻克了一道道世界上的科学难题，登上了科学高峰，而他却始终是一位受人尊重的布道家。贝尔的这种举贤让功行为以及让人心怀成功信念的激励方式，被称为贝尔效应，又叫贝尔定律。

【招法释义】

    贝尔效应在中国被称为伯乐精神。意为通过发现、培养、鼓励并帮助自己选定的人成功，实现自己的成功。这个效应也告诉我们，个人的成功是小成功，只有让更多的具备才华的人都成功，才是大成功，是国家的成功，民族的成功。

贝尔效应具有两点重要内涵：一是以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。二是让希望成功但缺乏自信者，心存成功信念，树立必须成功也必定成功的人生信条。

【适用范围】

　  各级各类单位，尤其是教育机构、市场营销组织、科研攻关机构、商务谈判部门、党政组织部门等尤为适用。

    需要最大限度调动员工潜能，既充满挑战性，又具有常规性的，尤其是需要发挥个人力量才能完成的岗位职能，都需要运用贝尔定律。

【经典案例】

案例1：一个一生推荐13人做官，却有11人当上宰相的大伯乐

   宋朝宰相王旦曾经推荐寇准为宰相，但寇准多次在皇帝面前说王旦的缺点，而王旦却专门夸赞寇准的长处。有一天皇帝对王旦说：“你虽然夸赞寇准的优点，可是他经常说你的坏话。” 王旦说：“本来应该这样。我在宰相的位子上时间很久，在处理政事时失误一定很多。寇准对陛下不隐瞒我的缺点，愈发显示出他的忠诚，这就是我看重他的原因。” 　　  又有一次，王旦主持的中书省送寇准主持的枢密院一份文件，违反了规定，寇准马上以此事向皇帝赵恒汇报，使王旦因此受到责备，连具体承办这项工作的人也受到处分。事隔不到一个月，枢密院有文件送中书省，也违背了规定，办事人员很高兴地把这份文件送交王旦，王旦不但未告发寇准，且把文件退还给枢密院，请他们主动改正。对这件事，寇准十分惭愧，见到王旦，恭维王旦度量大，王旦默不作声。后来，寇准升任武胜军节度使同中书门下平章事，寇准感谢皇帝道：“不是陛下了解我，如何能得到如此重用。” 皇帝对他说:“这是王旦推荐你的啊!”寇准更加敬服王旦。 　　

   王旦当大臣18年，其中当宰相12年，经其推荐的大臣13个，其中未当上宰相的仅李及、凌策二人。在他的身上所反映的，就是一种现代人所说的贝尔效应。

案例2：《成功并不像你想象的那么难》作者对成功的解读

    1965年，一位韩国学生到剑桥大学主修心理学。在喝下午茶的时候，他常到学校的咖啡厅或茶座听一些成功人士聊天。这些成功人士包括诺贝尔奖获得者，某一些领域的学术权威和一些创造了经济神话的人。这些人幽默风趣，举重若轻，把自己的成功都看得非常自然和顺理成章。时间长了，他发现，在国内时，他被一些成功人士欺骗了。那些人为了让正在创业的人知难而退，普遍把自己的创业艰辛夸大了，也就是说，他们在用自己的成功经历吓唬那些还没有取得成功的人。

　　想到这里，他认为对韩国成功人士的心态加以研究将是一个不错的题目。不久，他把《成功并不像你想象的那么难》作为毕业论文，提交给现代经济心理学的创始人威尔·布雷登教授。布雷登教授读后，大为惊喜。他写信给他的剑桥校友——当时正坐在韩国政坛第一把交椅上的人——朴正熙。他在信中说，“我不敢说这部著作对你有多大的帮助，但我敢肯定它比你的任何一个政令都能产生震动。”

    正如威尔·布雷登所料想的，这本书果然伴随着韩国的经济起飞而备受青睐，很多人开始阅读此书。这本书鼓舞了许多人，因为它从一个新的角度告诉人们，成功与“劳其筋骨，饿其体肤”、“三更灯火五更鸡”、“头悬梁，锥刺股”没有必然的联系。只要你对某一事业感兴趣，长久地坚持下去就会成功，因为上帝赋予你的时间和智慧够你圆满做完一件事情。后来，这位青年也获得了成功，他成了韩国泛业汽车公司的总裁。

【招法评价】

贝尔效应既有对领导或上级的启示，也有对自己作为一个个体的心理辅导。对于领导或上级来讲，在位时就要为有前途的年轻人铺好路，送上路，最好再扶一程，不仅让他们愿为、敢为、能为，还要让他们会为、为好、为出成就、为出信心、为出个人和集体的未来，这是具备胸怀和眼光的长者所必须具备的。只有你发现了具备潜力的人才，并把他送到事业的顶峰，你的事业才可延伸。

对于期待成功的个人来讲，要谨记：心存成功信念你就会成功。你可以达到事业的最高峰，也可以在庸庸碌碌中悲叹。而这一切的不同，仅仅在于你是否有成功的信念！很多事情我们不敢做，并不在于它们难，而在于我们不敢做。其实，人世中的许多事，只要想做，并相信自己能成功，那么你就能做成。所以，对那些说你不会成功、你生来就不是成功者的料、成功不是为你准备的等等闲言碎语，你完全可以置之不理，你要用行动来证明自己的能力。想着成功，你的内心就会形成为成功而奋斗的无穷动力。不管遇到什么困难，都要坚信自己一定能成功，那么，最终你也一定会成功。要知道，你来到世间就是为了取得成功！

德国哲学家尼采的《查拉斯图拉如是说》中提出的著名的人梯学说。这一学说存在着两个方面：第一，人类艰辛劳作的终极目的，是使最接近人类超越理想的完美个体诞生，因此，那些自愿被超越并且支撑超越者的个体是阶梯，而人类正是从一个阶梯向另一个阶梯不断进化的。尼采的人梯说与我们所提倡的贝尔效应是一致的。第二，作为阶梯的个体的价值，也是应当被肯定的。虽然他们距离终极理想远一些，但是他们作为人类个体，特别是作为阶梯使人类超越了自己，其意义更应肯定；从终极的角度讲，任何人类个体都注定要被超越，注定要成为超越者上升的阶梯，因此，如果不正面肯定人梯的价值，任何个体都只有被否定的意义。总而言之，这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。

【应用建议】

领导者和专才是有区别的。领导者不可能面面俱到！所以，在自己不强的方面一定要起用比自己强的。这是聪明之举，是符合发展规律的。我们在中小企业会感受很深：经常看到老板自己是个全才，什么都自己在前，员工永远跟在他后面，根本没机会。这样的企业做不大而且一旦做大点老板也会很累，什么都放心不下。最典型的是个别民营企业，老板不敢放权，把很多心思放在监督员工上，叫人哭笑不得！你对人不信任，人家会全力工作吗？所以建议我们的领导在读过本定律后，重点思考如下几个问题：

1.你的单位里真的没有人才吗？如果不是，就要逐步把这些人才放到一个一个的正驾驶位上，自己甘做副驾驶，只在必要时帮他们刹刹车，或调控一下方向盘。这里说的正驾驶包括公司正职、分厂正职和部门正职等关键岗位。

2.你所器重的人才有没有过向你辞职或请求调岗的事情发生？如果有，就要把成功的信念雕刻到他们的心上，在他的办公室内，写上一句口号吧：张三一定行！张三一定赢！你给了他信心，实际上就是给了他继续干下去的勇气和能量。

3.你所有的公司计划除了必须完成的表现业绩的数字指标外，有没有一些有利于团队建设的规划目标？如果没有，把你的员工按照一定的标准分成若干梯队，即使其中有些梯队十年内也没有上升的机会，也要把他们写上，记住他们并把他们作为梯队成员写进了公司规划，他们的潜能和干劲会让你刮目相看。