世界变了

对于全球经济来说，贸易政策和秉承的发展理念可能会造成经济和企业增长的一个关键转换。仔细研究当前这些贸易政策、经济政策背后的逻辑就会发现，它秉承的是一种“有限博弈”的思维。

当“有限博弈”的双方和多方无法找到更好的出路时，大家就会回到狭隘的“你输我赢”的博弈思维中。

这背后的根源实际上就是传统增长思维的一种表现，而有很多学者将这种增长思维称为牛顿式增长思维。

但今天这个观点已经完全过时了。这个世界最基本的元素是粒子。这些基本粒子具有波粒二向性，当观测者置身其中进行测量时，它要么以波的形式出现，要么以粒子的形式出现。

这个原理不仅在微观量子物理学层面具有其意义，将它放大到宏观层面也有其重要意义。

基于物理意义上的企业增长、经济增长正面临一个巨大的困境。因为它带来了巨大的物质消耗、环境污染以及对自然资源的掠夺和不可持续性。

对于今天的企业而言，增长的意义已经不能用物理的方式加以解释和定义，而应该在更大层面上用心智科学的方式去解释。

企业的三个变化

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控制不再成为可能

过去，牛顿思维支配下的管理范式强调权威和可控，崇尚通过严格的考核与强制淘汰来进行管控。但在创新驱动和互联网的营销下，组织意义在于最大限度地激发知识员工的活力。

首先我们要懂得放下欲望，让欲望真正降低。其次要放下对他人控制、强硬的管理，以及对别人自由与幸福的干涉。

放下控制意味着包容更大的可能性。把我们过去对事物定义的观念尽量放轻和放淡，从而让各种可能性发生，才能让真正意义上的创新得以实现。

使命感大于目标责任

改变组织的使命，让组织从任务型和目标型组织变成使命型组织。使命型组织可以让整个团队对组织存在的意义有更深层的理解，从过去绩效目标式和战略目标式的管理，变成用更高层面、更深层的意义来唤醒大家的内在能量。

这一过程不仅仅是一个共识和讨论的过程，更是一个赋予能量的过程。我们需要通过这个过程把企业的意义重新加以确信和重塑。

使命型组织在面对挫折和困难时，唤醒员工的不是基于目标的差距，或者日复一日僵化呆板的执行，而是通过询问“我们为什么没有完成这个使命，我们该如何做才能够让使命达成”，来唤醒组织的内在能量。

自下而上推动组织向前

既然今天的世界已经动态多元，企业的意义由员工和全体的管理层重新思考和确认，那么如何将这个意义实现呢?

它是前两步“可能”“赋能”的继续，我们称为“释能”。所谓“释能”就是要将前面创造的可能性，以及所凝聚的巨大能量释放，而这个释放的过程也应该远离僵化的管理和控制。

在今天基于量子管理的时代，以及解放员工心智的时代，组织更加需要通过自下而上的管理，来释放每一个人的能力和组织的潜能。因此“可能、赋能、释能”，让我们从放下控制开始建立使命型的组织，并且形成自下而上的自组织方式，来达成在今天这个新时代有意义的增长。

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用量子思维重构管理新体系

时代造就不同的管理思维，在后工业时代，当今世界的不确定性、复杂性和企业本身的预测控制本能，要求企业有更加灵活的应对复杂环境的思维模式。

今天，不确定性和破界、自组织、创新驱动一起，成为了企业管理命题中的关键词。在这样的趋势下，无论是在企业管理实践中，还是在理论研究探讨方面，对人的认知理论，对人与社会、人与组织的关系都在发生深刻的变化。

因此要强调混序、破界、极简和自组织，这与牛顿思维所注重的定律、秩序、规则和控制，不可避免地产生了冲突。

用旧理论难以解释新事物，所以我们需要换一种思维来理解组织和管理。

利用量子思维去重新塑造管理体系或许是一个方向。当我带领着几位博士深入海尔，研究张瑞敏的管理思想以及他所领导的海尔管理变革时，发现张瑞敏也是一位将量子思维运用于管理实践的先行者。而华为的任正非是国内最早用熵增、熵减的理论思考组织变革与人才激活机制的企业家。

国外企业如谷歌，虽然没有明确提出量子管理学这样的概念，但谷歌的组织与管理机制则被认为是量子管理学实践的典型代表。以稻盛和夫为代表的日本企业出于对人性的理解和尊重，提出的敬天爱人的经营理念，以及阿米巴的组织管理模式与量子式管理的本质不谋而合。

牛顿式思维是工业时代的产物，而量子思维是信息时代和知识文明时代的宠儿。今天我们提出用量子思维思考质变和不确定时代的管理创新，是在企业的管理实践中发现，量子力学的很多理论和方法，与知识文明时代的组织变革方向、公司治理的发展趋势，以及人才的发展是相契合的。

量子管理其实是一种思维革命，它要求打破过去牛顿力学的确定性、稳态化思维，承认世界的变化和不确定性常态，用量子思维重新看待一切，尤其是未来。

可以说，它是一种站在未来看未来的思维。