魅力型领袖已经过时
文 / 哈米尼亚?伊瓦拉（欧洲工商管理学院教授）
摘自 / FT中文网
      我们或许已经见过太多的魅力型领袖，现在我们期待脚踏实地的领导者。
      赛诺菲的魏巴赫成为因管理直率、喜欢单干以及执行力存在瑕疵而被董事会罢免的最新一位魅力型首席执行官。太平洋投资管理公司在“债券之王”比尔?格罗斯离职后，也迅速放弃了他喜怒无常的领导风格，并推行一种注重理性、以团队为核心的市场营销策略。
      或许更能说明问题的是，在《哈佛商业评论》最新出炉的世界前100位最佳CEO榜单上，24人获得过工程学学位。哈佛商学院院长尼廷?诺里亚在榜单附文中评论，工程学背景意味着实用性和务实性，工程师擅长“架构性思维”和解决逻辑问题。
      关于领导力的看法往往会随着时间改变，而这一次，钟摆似乎从以自我为中心、鼓舞人心的表演型领导者转向了稳重能干的执行者。在英特尔CEO布莱恩?克兰尼克上任之初，一些投资者担心工程学专业出身的他是否具备必不可少的领袖魅力。事实证明，务实的领导者克兰尼克后来实施了明智的策略，平稳地调整了公司在后PC时代的竞争定位。
      从20世纪初开始，学者们一直不辞辛苦地界定成功领导者共有的个性特征——也就是“伟人”理论，但他们没能找到这种特质。直到20世纪60年代，“情境型领导力”的观念才站稳了脚跟，即不同类型的组织和企业环境需要不同类型的管理者。到20世纪90年代，随着组织变得越来越复杂，高管跳槽也日益频繁，关注点又从情境转回到个人身上。我们对“管理者”和“领导者”进行了区分——前者擅长有效执行流程和程序，而后者则负责调整这些流程和程序。
      有抱负的领导者认识到，避免“无聊”的管理者角色最有利于他们的职业生涯。有调查曾询问高管们如何分配时间，结果发现这些高管花了绝大部分时间“做事”和“鼓舞人心”，花在“制定战略”上的时间较少，花在“构建”流程和架构上的时间就更少了。
      2011年，《管理学期刊》上有研究报告指出，人们认为那些凭借非凡的个人品质、似乎不费吹灰之力就能取得成功的管理者具有某种“神秘的”品质。被视为具有远见卓识的管理者能吸引更多追随者，是因为人们想要和他们关联在一起。而那些似乎依靠可见手段，比如长时间工作、仔细分析或者采取审慎程序而成功的人吸引的追随者较少。
      现在有许多领导者似乎想把需要亲力亲为的管理工作留给别人，自己更喜欢传达正确性，而不是卷起袖子改变已过时的公司架构。但是，正如赛诺菲和太平洋投资管理公司的变革提醒的那样，现在有必要认识到，高效体系和稳健控制比提出鼓舞人心的愿景更有价值。