泓影
      作为最具经济竞争力的新能源类型，风电不仅在能源安全和能源供应的多元化方面发挥着重要作用，也在经济增长、扶贫、大气污染防治和温室气体减排中起到了重要作用，业内人士用“制造一台风机的技术水平不会比制造一架直升机的技术水平低”来形容风电制造行业最具特色的高科技集成程度。由此可见，明阳风电的技术人才队伍可谓至关重要，除了常规招聘引才，更重要的是培育自有人才，搭建有序的人才梯队。'

让新人归心
      每到校园招聘季，明阳风电的HR们就会奔波在全国各地。“主要吸收和招揽技术工程类储备人才，今年校园招聘了100名新人，明年计划招聘150名。”人力资源部总监黄国文很注重“洁白如纸”的这群新员工，尤其是入职培训和技能培训。“这是让他们快速融入企业，熟悉岗位的途径。”
      为每一名新员工配备入职导师，在提升员工实际工作技能上提供帮助，在员工发展规划上提供职业指导。在新员工入职之初，给予他们在工作和生活的全方位辅导和帮助。“导师制”在施行的过程中，新员工往往能从导师身上耳濡目染的学到更多隐性知识，比如为人处世的方式、想问题的思路、动态解决问题的能力、艺术化的领导技巧等等。这些对人才发展的促进作用更为显著，也能让他们尽快融入公司文化，熟悉岗位。
      新员工培训后会被派驻前往各个分厂，从基层慢慢成长为技术骨干。与以往不同的是，目前已调整成为人员编制挂靠在集团总部，然后分配去“支援”分厂。黄国文特别强调了“支援”二字，“大多数员工希望能留在总部，而不想扎根分厂。就像很多基层干部会去‘援藏’一样，支援只是暂时的，回来才是最终的结果！”黄国文笑称这种“精神力量”会让新员工更加干劲十足，拿成绩“凯旋归来”。
      在基层历练一到两年之后，再回到集团总部，这样的员工会更接地气，更了解风场的实际情况。在接下来的工作过程中，自上而下的沟通成本降低，工作效率提高，可谓皆大欢喜。

挖掘高潜质人才
      员工是公司最重要的资产，而高潜力人才更是公司未来发展的关键所在。通过持续考验，把高潜质的管理和技术人才识别出来，经过定向培养和实践锻炼，使之成长为公司的核心管理人才和高级专业技术人才，形成奖优惩庸、良性竞争、自我超越的人才发展环境。这是明阳风电实施的人才战略之一，也是自主培育骨干人才的核心要素。
      在明阳风电，核心人才在培训体系享受着“非一般的待遇”：定期邀请外部讲师来进行培训，包括项目管理、财务管理、生产管理、人力资源管理类等培训课程；对技术人员的专业外训需求，人力资源部会积极倡导并支持。“请进来，送出去”，让技术人才在培训过程中不断提升自我，进而提升技术创新的可能性。
      明阳风电的多层次人才培训体系很具特色。在明阳风电集团，优秀的管理层很可能被选中去国内最好的大学读EMBA。比如，明阳风电还与西安交大联合成立工程硕士班，与武汉理工大学联合成立复合材料运用工程硕士班，将集团员工送往深造，一些顶尖的项目培训还送到国外。
      除此之外，明阳风电还与外部培训机构合作，采取“顾问式、项目式”的方式进行合作培训。这种“借脑引智”式的培训合作不仅最大限度地吸引优秀的外部师资力量，还增加了员工参与培训的新鲜感与积极性，知识的更新度也能保持与时俱进。
      明阳风电在人才培养规划上与公司战略保持协调一致。比如，公司的战略是要在新兴市场实现发展，那么它的重点应该是一个更全球化的人才库，以及那些能够灵活适应各种陌生环境的人。这也为公司的可持续性发展提供了足够的人才梯队储备。

内部讲师力量大
      在企业培训体系中，如果说外部讲师是强有力的外援，那内部讲师也是一支不可小觑的新生力量。尤其在明阳风电，特别注重内部讲师的“传帮带”。黄国文说，“每个部门负责人和技术线的骨干都会成为内部讲师资源，而且还会列入绩效考核进行激励。”
每年的人力资源管理年度会议，会特别针对内部讲师团队进行评奖，有课程最多工作量最大的鼓励奖、有讲得最精彩好评最多的辛劳奖……“就好比球赛中有进球最多的球员，也有进球最精彩的球员，总之就是要想办法激励大家都积极往前。”
      作为内部讲师还享有的福利之一是，如果公司有外训机会，他们将会优先安排去接受培训。回来之后，结合明阳风电的实际情况进行融会贯通，制作新的课程在公司内部宣讲。将学习与实践完美结合，并能获得绩效奖励。
      在公司内部，明阳还成立一个网络培训学院，内部遴选出来的讲师在网络上讲授，在共同进步的同时，来寻找公司需要改进的地方。该培训学院一方面可以发现内部骨干，另一方面，如果内部评价不好，那么说明这一部分工作需要改进。