为有效选拔、考核、开发和调配人才，如今企业的人力资源部门会为每个职位都制订了诸如学历、技能、工作经验等硬性规定，但往往是隔靴搔痒，无法触及到人才的内在素质，尤其在这个被标榜为知识经济的时代，人才的竞争越来越激烈。
      早在《礼运·大同篇》里就提到“选贤与能”四个字，从企业经营角度来看，它指出了企业在“招兵买马”时，要遴选有品德、有才干、有智能、有执行能力的人来做事。然而，“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”。就如苏东坡所云，探知人的工作是一项极其复杂的工作。那么应该如何甑选人才？人才测评应运而生。
      大约在五年前，中国领先的一些企业就开始进行了人才测评方面的探索，比如上海宝钢集团、中国银行、中国广东核电集团等，这些成果的探索在帮助这些企业应对市场变化的战略转型过程中都发挥了极其重要的作用。
      人才测评是通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。它集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等于一身，对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，为企业在招聘、选拔、培养接班人提供参考依据，同时也为个人的职业生涯发展提供有价值的参考。
      随着移动互联网、云计算、大数据和人工智能的迅猛发展、快速迭代，以及这些新技术与社会经济和人类生活的深入渗透融合，考试、评价和学习的方式也正在发生着根本改变。在未来，人才测评技术会跟互联网和大数据相结合，基于移动互联网的考试测评将成为主流，各种新颖的人才测评方式也会“腾空出世”。
      或许人才测评并非万灵丹，企业也不能指望仅根据一种测评结果就做出科学、精确的人力资源管理决策。只能说人才测评作为甑选人才的辅助工具之一，大大提高了对人才评估的准确性。因此，在使用人才测评结果时，必须参考、搜集相关信息作为佐证，才能做出最后决定并发挥其功效。企业管理者到底如何做？且看以下嘉宾对人才测评的讨论及分享。

【本期嘉宾】：
叶玖荣        佛山维尚家具制造有限公司                             人力资源管理中心总监
刘   东        世友木业有限公司                                                  行政人事中心总监
于   杰        美的集团                             厨房电器事业部营运与人力资源部经理

《中国人力知本》：贵公司目前如何进行人才甑选？是否有采用人才测评工具？效果如何？
刘东：我们公司进行的是一般化的人才甄选。首先通过履历筛选，把人才分为不同的等级；然后再采取笔试的方式进行初试，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。 最后进行复试。复试一般采取面试的方式。

于杰：我们公司目前进行人才甄选主要是通过人力资源招聘及专业面试官的面试进行甄选，采用北森性格测评工具做参考。北森测评工具能够大概了解候选人的潜质及性格特点，能够协助判断候选人综合素质是否适合该岗位要求。
叶玖荣：我们采用的是“客服体验式流程六步法”: “破冰——极致接待——客户体验——面试洽谈——准时交付——关注维护”，这里面我们重点关注前三步，将客户分析、破冰、接待、体验做到“极致”，在整个接待和体验环节我们将公司“服务的体验、文化的体验、产品的体验、品牌的体验”做成一次让人才学习与成长的活动，知己知彼并“俘获”面试者的内心，当整场极致体验下来“客户”才会有足够的意愿。
      维尚目前采用“感知＆偏好测评、MAST行为测试、荣格心理测试”，效果一般，我们目前正在探索自主开发一套属于维尚需求的“人才测评”工具，这样定制的测评更符合企业的文化与岗位的需求。

《中国人力知本》：您认为人才测评对企业的人才管理起到了怎样的作用？有利弊之分吗？
于杰：传统招聘人才的方法往往带有很强的主观性，不仅效率低下，而且还存在很大的用人风险，因为对人才的了解不够全面，往往会使员工不适应岗位、无法产生较高的工作效率、使企业遭受损失等后果。而人才测评，它是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。
      人才测评工具可以帮助企业的管理者迅速了解员工的实际能力，为人员培训提供诊断性信息。有些企业虽然经常培训，但是人才水平还是参差不齐，人力资源部门也往往是抚额长叹。通过人才测评可以使企业了解员工的优点与长处，缺点与不足，从而为培训提供针对性的指导。
      当然，测评工具还是有自身缺陷的，因为题目的局限性不一定能够反映候选人的真实性格，或者候选人了解题目设置的目的有隐瞒性的作答，导致结果不真实。

叶玖荣：对于管理比较规范的企业而言，人才测评对人才管理的价值还是很大的，中国的民营企业选人用人往往偏重于“感觉+喜好”，这样对人才的评估就不精准，特别是中高级人才的流动更说明了这个问题。有一套系统的人才测评机制，能够在“感性与理性”上对人才的选拔与评估更加精准，对企业人才知人善用、预防用人风险方面都起到了很好的作用。当然人才测评也存在它的弊端，人是一个复杂的“组织组件”，心理、情绪、性格等软性指标会随着环境和时间等发生变异，这样在测评一些软性指标时会存在一定的误差，所以人才测评对硬性能力的测评优于软性能力的测评，很多软性能力的测评还是以人与人相知、相交、相谈的环节中去“感知”，以阅历去识人。

刘东：从科学性出发，现代企业以人才测评作为招聘环节中的质量检验关。对求职者的人格与工作素质进行综合、科学地测评，可以全方位地、系统地获取求职者的各种人格及工作素质特征，得到与求职者与本职位相对应的匹配度信息，由此，可以将最合适的职位分配给最合适的人选。通过科学的量化管理，最大限度地排除了主观因素对求职者的工作与人格素质判别的影响，科学的测评，使企业人力资源开发的效率得到大幅度的提高。
      通过人力测评，不仅了解其能力与职位要求的匹配度，同时可以了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配度，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中主观臆断的弊端。
      在管理人员选拔方面，在企业内部发现有管理潜质的人才，加以合理培养和使用，是最经济、最有效的建立管理团队的方式，也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。内部选拔的管理者在对企业文化的认同、管理风格的匹配方面，对企业来讲是一个宝贵的财富，有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体。人才测评以现代化的人才测评技术为科学选拔企业各级管理人员提供了有效的系统化的方法。

《中国人力知本》：您认为不同类型的企业该如何进行有效的人才测评？
叶玖荣：首先，我觉得一个科学的人才测评工具还是要考虑企业规模与发展环境，不能让一个好的东西变成企业发展的“鸡肋”。比如说100多人左右的私营企业，在发展的初始阶段，就不建议用人才测评工具，民营/私营型的企业在发展初期对人才的选聘，我认为“人才与企业的文化匹配度”是最关键的评估指标，这个时候如果用科学的工具去测评，反而容易使感性方面的认知产生偏差，错失与企业发展相匹配的人才。外资企业或是上规模的民营企业就要引进专业的人才测评工具，当企业人才队伍越来越大的时候，人才风险与人才评估的难度与风险在同步增加，人才测评有助于我们对人才做精准的把关。
刘东：如果企业对该职位所要求的素质和能力并不完全了解，没有了评判标准，测评的结果也只能是空中楼阁；选择了并不专业的测评开发商，或者由企业自身开发时考虑的因素欠缺，导致测验不具备代表性。所以测评工具的选择很重要。选择合适的测评之后，还需要充分考虑到测评的固有局限，采用其他的办法来相互补充支持，比如有的受测人会在测评过程中故意迎合企业的用人需求，测评的结果就有可能与他的真实表现不相符合，这就必须进一步通过面对面的交流加以验证。最后，招聘项目结束后，还应定期进行检验，根据测评结果进行有针对性地培训与管理，更重要的是能不断总结该职位其他没有被发现的必要素质与能力。

于杰：我觉得人才测评不是针对企业类型，而是针对不同的岗位要有不同的人才测评工具，不同的工作岗位对企业发展的贡献和影响程度不一样，有的大有的小。对企业发展有着重大关系或影响的岗位，其从业者就需要而且有必要测评，比如企业经营者；对企业发展没有明显利害关系或者关系影响微小的岗位，则无需测评，如文印人员、搬运工。对测评对象具体测评哪些内容，侧重什么。还有就是对不同测评对象不能使用一样的模板，因为测评对象的岗位不一样。不同岗位对从业者有不同的要求，有的要求具备这个能力，有的要求具备那个能力，还有的要求具备多种能力。这种岗位的多样性和差异性，内在的要求对测评对象必须具有针对性，应当有所侧重，做到测评重点突出。

《中国人力知本》：在您看来，未来人才测评将以什么样的趋势发展？
刘东：未来，中小企业将更多的应用。现阶段人才测评主要被应用于大型的国企和民营企业中，但随着人才测评的发展，将会有更多的中小企业开始重视并使用人才测评。而人才测评师和第三方人才测评机构将会变得热门。

于杰：未来的人才测评将更加精确，针对性会更强，信度和效度都会大大提升！
叶玖荣：从目前以90后为代表的新生代人才队伍的结构而言，在移动互联、大数据等背景下，人才测评一定会朝着“趣味性、科技感、用户体验”等趋势发展，未来的人才测评机制会更加普及化，人才测评也会朝着重“产品质量”到重视“人才体验+结果导向”，一个万物有“灵”的时代真正开始到来。