赖晓柳
      冬日里温煦的阳光透过玻璃墙照射进来，让深信服办公楼的大厅尤为明亮。配合林庆龙温和而富有力量的声音，让我们近距离地感受到深信服充满活力的一面。当他站在八楼走廊向我们介绍历年的员工全家福时，他脸上那种自信更加明显。从他加入深信服时的不到300名员工到如今的近2000名员工，这家创新公司数年间的快速发展，是创新能力带来的奇迹，亦是对明确目标奋起追逐后的必然结果。

“我是一个偏执狂”
      英国十九世纪政治家查士德斐尔爵士曾说过这样一句话：目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。没有它，天才也会在矛盾无定的迷径中，徒劳无功。
      在林庆龙的职业生涯中，目标是促使他不断前行的动力。他直言自己是一个“非常具有明确目标的人”。当他还在读大三、很多同学还在为未来迷茫的时候，他就已经明确了自己的职业规划，并做了仔细的分析：“我的性格不适合做公务员，那不是我要走的路；我不喜欢论资排辈，所以不进国企；我不太擅长交际，所以营销类工作不适合我；我对数字很讨厌，所以也不愿意做财务方面的工作。”林庆龙对人力资源管理最感兴趣，个性也最为适合，于是就将此作为自己的职业目标。
      设立目标之后，林庆龙开始为之做出具体的准备和努力。他开始从大学前两年浑浑噩噩的状态中清醒过来，每天都去上自习或者去图书馆查阅人力资源相关的资料。他甚至整个大三就一直在旁听国内人力资源管理权威专家彭剑锋教授的研究生课程。
      在很多人眼里如此理性的行为多少有点不可思议，即便林庆龙也说“我是一个偏执狂”。但也正是这种“设立明确目标——不顾一切地去实现它”的偏执行为，让林庆龙在毕业之后顺利地加入到华为的人力资源管理部。      同时，也是这种偏执行为，让他能够在深信服这个快速发展的平台上施展自己的“目标哲学”。

不挑战，无未来
      六年前，当猎头找到林庆龙邀请他加入深信服的时候，他并无兴趣，甚至三次拒绝了猎头的邀请。那时他已经在朋友的推荐下，从华为转投迈瑞。而迈瑞当时已经在美国纽交所成功上市，职业发展一帆风顺的林庆龙找不到什么理由让自己在这个时候选择跳槽。后来猎头锲而不舍的诚意打动了林庆龙，于是他答应聊一聊。
      2008年1月的一个下午，林庆龙见到了深信服的两位创始人。在聊了仅仅一个小时之后，他便下定决心要来深信服发展了。他对此解释说有三点打动了自己：“首先是互联网行业作为朝阳产业，发展速度更快，也意味着有更多的机会；第二是深信服的企业文化和创始人的魅力吸引了我，他们有做大事业的野心，也有明确的发展目标；最后是，深信服能够为我提供一个更大的平台，可以亲手把一个企业的团队和文化做起来。”
      搭建一个公司的人力资源管理体系和团队，这无疑是一个巨大的挑战。但对于喜欢挑战的林庆龙来说，这是一个新的目标，更是一个激励自己成长的机会。

有爱才能创造价值
      与很多公司人力资源部门西装革履不同，林庆龙一身牛仔T恤的装扮。“随性自由，这也是深信服努力营造的氛围。”对着装无要求，上下班不用打卡，全员集体化开放式办公，不允许出现“XX总”、“领导”这样的称呼……林庆龙笑着解释，“我们跟传统行业不同，我们拼的是创新。尤其是深信服这样的高科技行业，公司人员构成主要是85后、90后这些年轻人，平均年龄只有26岁，他们非常强调自我与个性，太过于森严的等级观念和太约束的组织氛围，会严重束缚大家的创新能力和自由发表意见的氛围。”
      深信服不仅为员工创造宽松自由的氛围，更强调与员工利益共享。深信服是国内少有的能够执行全员持股政策的公司，就连前台文员都有。2010年之前都是直接无偿分配原始股，2010年之后采取无偿分配期权。这个政策为公司的快速发展留住了一大批精英人才。
      “关爱员工并不是一句空话，而是落到员工工作、生活中的实处。”林庆龙特别强调了深信服的关爱员工之举：为员工提供理发室、中医推拿按摩室、儿童乐园、员工活动中心和每一层办公楼的娱乐设备更是一应俱全。除此之外，深信服为了让身在异乡的员工有更多归属感，制订了一系列“暖心”政策，比如提供免息贷款住房政策，为员工节省了巨额的购房成本；又比如“员工保障政策”，其中包括“重大疾病保障、伤残保障、身故保障”，当员工遭遇意外时，公司会工资照发并提供各种资助。
      “只有这样才能让员工真正后顾无忧地去奋斗，也只有这样没有顾虑的员工才能为企业创造最大的价值。”尽管如此细致入微的员工关爱，会对公司的人力资源工作带来相应的负担，但林庆龙认为这样的暖心之举才能真正让企业和员工默契相处，达到双赢。

结果决定一切
      林庆龙刚来深信服的时候，公司还只有200多人，而如今深信服已接近2000名员工。在这一快速发展的过程中，林庆龙也深切地感受到了这项挑战带来的压力。“对于我们这种快速发展的企业而言，人员需求猛烈增长、团队管理跟不上都是实际存在的问题。在这种情况下，大量引入优秀人才，并继续保持企业文化的影响力，激发出新老员工的最大潜能，对我们团队来说也是一项挑战。”对于这一挑战，林庆龙给出的答案是：强调信任，强调结果，强调回报。
      强调信任的结果是公司管理氛围上相对宽松，但林庆龙说实际上员工并不会就此变得懒散，因为公司实行的是以结果为导向的管理。公司对于结果的要求非常高，而且有过程监控，在目标上有最终的目标，也有阶段性的目标。这样员工就可以在相对放松的氛围下，把所有精力都投入到工作当中。
      为了激发员工的最大化潜能，林庆龙带领人力资源团队也是煞费苦心，设置了异地化招聘的要求，所有外地市场人员都是从总部统一招聘和外派。在员工外派时，有两个原则：1、家乡不能去；2、母校所在地不能去。深信服是强调集体奋斗，强调狼性文化的公司。不希望他们用固有的资源或者关系网去做销售，这很容易养成惰性，越来越懒散，导致战斗力下降。林庆龙认为，“把他们放在一个新的陌生的地方开拓市场，激发出他们的斗志和狼性。”
      深信服不仅强调激发个人的潜能，同时也强调团队合作。比如公司将个人奖金系数与团队奖金系数捆绑在一起。如果团队目标完成率100%，团队奖金系数就是1；如果团队目标完成率是80%，那么团队奖金系数就是0.8。而个人目标的完成率乘以团队奖金系数，才是个人所能得到的奖金。这样就能够将个人绩效与团队绩效联系在一起，既能激发个人的创造，也能促进团队的合作。
      在针对团队的激励上，深信服还设置了“海外对赌奖励”。即在年初时，团队与公司约定实现年度目标的120%。实现目标后，团队可以获得带亲属的海外旅游奖励，前往埃及、迪拜、法国、拉美、加勒比海等地旅行；而一旦目标无法完成，也就失去了海外旅行奖励。林庆龙说公司很多团队都在参与这种对赌，这样能够调动所有团队成员为同一个目标而积极主动地去奋斗。
      管理学大师彼得·德鲁克曾说：目标管理的最大优点也许是它使得一位经理人能控制自己的成就。自我控制意味着更强的激励：一种要做得最好而不是敷衍了事的愿望，它意味着更高的成就目标和更广阔的眼界。林庆龙说目标管理是非常质朴的管理方法，但它带来的结果却如同魔术一般神奇。它不仅创造了深信服这样快速发展的奇迹，也让自己的职业生涯能有质的飞跃。谈及未来愿景，他说自己愿意与深信服远大的目标一同努力，继续做一个偏执的奋斗者。
林庆龙，毕业于人民大学商学院，曾任职于世界500强公司华为以及全球领先的医疗设备和解决方案供应商迈瑞，2008年加入中国规模最大的前沿网络设备供应商深信服科技有限公司（下文简称为“深信服”），现为该公司人力资源总监。