何春艳
刘东，1991年大学本科毕业，之后考入西北大学MBA。曾在国有企业外资企业、民营企业都任职过，目前担任中外合资企业世友木业有限公司人力资源中心总监。
      “刘总，车间有名员工受伤了，已经带去医院检查，不算太严重，但是这名员工的态度很蛮横，一定要向公司索赔10万块，我们奈何不了，所以只好来找您了。”刘东听完人事专员的“求救”，并没有匆忙去找该员工，而是将事情的来龙去脉问清楚后，再去医院找主治医生问清楚受伤情况，同时让医院开具工伤级别鉴定证明。
      全部资料掌握之后，刘东才去受伤员工的住处，首先对员工的伤势情况进行关切询问，与员工毫无距离的拉家常。待气氛缓和之后，他再拿出相关资料对其进行解释和劝说，一切都有理有据，员工也坦然接受了。在世友木业就职不到一年，刘东处理过此类工伤纠纷不下三例，每次都能被他轻松化解。
      刘东并不是一个雷厉风行的管理者，甚至“文绉绉，温文尔雅”等词语用在他身上也不为过，但是在对事情的处理上他一定会按照公司的政策走，会把握好分寸，正如他自己所说：“我不属于硬派的管理者，但遇事一定要按相关的政策去执行，必须有原则！”

从“侍卫”到“总管”
      刘东是经济学专业出身，他的第一份工作是在一家国有医药公司做财务，由于表现优秀，不久便被晋升为财务科长。“做财务大多是日复一日按部就班工作，没有太多的技术含量，也没有太多的新鲜挑战。我想去不同的领域试试看，自己是否具备更多的潜能？”不安于现状的刘东一直跃跃欲试。
      1997年，刘东顺利跳槽到广东一家大型外资企业，刚开始的时候还是做着老本行，担任公司的高级会计。“当时的会计都会涉及到薪酬绩效方面的一些计量，也负责发放工资。”刘东说，也就是从那时候起开始接触人力资源，从此便“一发不可收拾”。因为浓厚的兴趣，加之企业组织架构调整，于是刘东所领导的部门整体划入到公司的人事部。
      由于是半路出家，所以刘东的付出要比常人多很多，经常利用工作之余给自己充电，不断的考证，“我一直认为，机会是留给准备好的人，我必须不断的充实自己，才能获得更多的晋升机会。”
      刘东还是个敢于向老板“进谏”的人，善于思考并提出自己的想法，他认为只有这样才能摆脱“侍卫”的角色，从而凸显自我价值。比如说，当时公司实行的是纸卡考勤，一个月两张卡，人事部每个月要制造两万多人的考勤卡，异常繁琐且成本不菲。刘东察觉此事，认为长期以往不是办法，必须得改进。经过多方位的考察核实，他拟出了一份考勤改进报告递交给老板。此份报告详细有说服力，不仅有理有据，甚至还计算出了改进之后节省的成本，得到老板的大加赞赏。不多久，公司便采用了刘东提出的电子考勤方案，不仅减少了公司成本，也使得考勤核算更加方便和精准。之后，刘东的潜能逐渐被老板看中，一步步被提拔为人力资源及行政部总管，全面负责公司人力资源管理的各个模块。
      其后，刘东又先后在四家企业任职过，都是担任人力资源管理者的角色，“不管在哪个企业工作，都给予了我很多历练和沉淀，让我能够更加自信沉着的往下走。”

放长线才能钓大鱼
      招聘是人力资源第一个关口，做好人才把控尤为重要。要招到合适的人才，必须在质量上做好把控，企业也必须要因地制宜、未雨绸缪的做好人才梯队建设，只有这样才能为企业的人才库提供源源不断的新生力量。
      二十多年的人力资源管理经验，刘东主导过不计其数的招聘，对招聘也有自己特有的一套方法。“面试者过往的经验很重要，所以面谈的时候会采取群体面试的方式，每个面试官对应聘者进行不同维度的提问，全方面进行考察。”刘东选拔人才的原则是：能力强不一定能够胜任，与企业匹配才是关键。就如同一双价格昂贵的鞋子，码数不合适怎么穿也不会舒服。选拔人才一定要量体裁衣，合适才是最重要的，这样才能与企业并肩往下走，并为企业发展增值。
      对于中高层管理者的招聘刘东采取最多的是与猎头合作，将招聘外包出去。世友木业所有主管级别以上的招聘，全部都采用与猎头合作的形式，刘东认为“人才招聘不能局限于自己视线范围以内的，其实外面有更多更好的资源，公司发展到一定阶段招聘就要适当的放出去，正所谓放长线才能钓大鱼。”
      与猎头的对接以及人才面谈工作由刘东全盘负责，“并不是猎头找来的我们都来者不拒，一定也需要按照公司的标准进行筛选和考核，严格程度远远高于我们自己物色的人才。”正是因为刘东对招聘极其严格的把关，公司招到的人才数量不是最多的，但在质量上绝对上乘，给公司注入的新生能量也是不可估量的。
      刘东在世友木业主导的招聘工作效果明显，不仅为公司觅得上佳人才，也得到上级的肯定和支持，让他在人力资源管理工作的开展上更加得心应手。

能者才能居上
      把人才成功引进之后就需要把人才留下来，提高他们的成活率。但是要留住人才，也并非易事，必须在尊重人才的价值上下功夫，要用好人才，按照他们的才能和特长，安排适当的岗位使人才有价值“认可感”和受“信任感”。
      在世友木业，刘东很尊重员工的就职意愿，经常与员工沟通交流，了他们所需。若有员工对现有的岗位不满意，都可以申请调岗。“给员工调岗之前，我会跟其上司进行沟通协调，看他适合哪个岗位。并不是员工提出任何的调岗要求都答应，前期必须对其进行全方位的考察。”刘东强调说，无规矩不成方圆，公司绝对不会给员工频繁的调岗，调一两次岗也做不好的，就说明是个人工作态度以及能力的问题，这样的员工会直接被请辞。
      在新的形式下，员工的需求更加的多样化，或许好的岗位、优越的薪资待遇还不能完全把他们“征服”，他们想要的是更多的历练，更大的舞台。
      “我们在员工晋升方面，遵循的是能者居上的原则，这个‘能’是包括多方面的。”刘东说，员工想要获得晋升，除了业绩和直属上司的好评外还必须经过严格的考核，人力资源部会介入到各个部门的考核中，对人考核进行监督和检测。考核分为面试加约谈，其中面试包括笔试和演讲，笔试是对员工岗位胜任能力的考核，演讲则是考察员工的沟通与协调能力。考核通过便可成功晋升，而没通过的员工公司会为其制定一系列的课程帮助他们提升。培训的形式分为两种，一是将员工外派出去学习；二是企业内部的培训课。“员工肯去竞争，说明都是有进取心的，这样的员工不能‘磨灭’，通过系列培训弥补他们的不足，不久的将来也一定会成为公司的中流砥柱。”

感恩的心
      采访的最后，刘东告诉我们作为一个管理者，首先要具有全局观，对事情必须有自己的计划；其次要控制好自己的员工，按照企业的操作模式进行管理；最后一定要有坚韧不拔的精神，要自信，学会忍受，只有这样才能在企业中起到“曲线救国”的作用。
      刘东是一个很淡然很懂得感恩的人，当问到他对未来的规划时，他并没有“滔滔不绝”的阐述他的“宏伟蓝图”，而只是说：“日后我会继续做好本职工作，对公司各部门的管理者给予更多的辅助和配合。公司认可了我，就必须常怀感恩之心，为公司多效力，要对得起公司给予的这份薪资。”

与员工相处温文尔雅，不会严厉苛责，但遇事也一定会“秉公执法，绝不含糊”，这是刘东做“总管”的特色，或许也是他驰骋职场，战无不胜的利器吧！
（感谢余祥对本文的帮助！）