多数企业的绩效管理目的不明确，很多也都是为了考核而考核，如此一来绩效管理似乎成了企业难啃的“硬骨头”。但在中南创发，这一切开展得异常顺利，他们把绩效考核只当成一种管理的手段而并非是管理的目的。考核并不仅是为了奖惩，而是为了让员工变得更好，正所谓大家好才是真的好。

向“AB”靠拢
      中南创发HR会根据每个工作岗位的不同性质制定不同的人才标准，并为各个部门提供考核工具。员工的主考核官为各部门的负责人，只有他们才更了解自己团队成员的工作情况，考核方能更精准。公司所有的考核，就是为了选出一些核心员工，给予年度或月度奖励。但是对于考核不合格的员工也会包容，并帮助其改进，大家在一起就是一个团队，必须一起同舟共济，共同进步。
      分清员工的好与坏是HR的责任，这里的好与坏是员工的工作绩效与工作态度。中南创发把所有员工的考核结果划分为A、B、C、D、E五个等级，其中A、B是属于优秀的，D、E是不合格的，C 是处于中间的。“我们是严格按照考核标准设立等级的，如DE类就是那些多次督促都完成不了日常工作的，只能评为不合格。”中南创发人力资源及行政总监史为建说，公司会针对这些考核不合格员工具体存在的问题采取不同的改进方案，帮助他们努力向“AB”靠拢。考核并不仅是为了奖惩，而是希望员工可以认识到自己的不足从而改进。在缓冲期内，也不要求员工要达到怎么样的成绩，只要有进步都应该被认可。

不吃“大锅饭”
      对于企业而言，不同岗位的员工，职责不同，所以考核的标准也不能千篇一律。中南创发每个岗位都有对应的岗位说明书，并装订成册。建立以平衡计分卡（BSC）方法为基础的绩效管理体系，将岗位级别分为九级，二到三级人员年度一考核，四到八级人员季度一考核，九级员工月度一考核。考核标准因岗位而异，不吃“大锅饭”，所有的考核客观公正。
      HR首先需要制定各个岗位的人才标准，通过岗位的责任、岗位的特性以及危险程度等进行一定的评估，之后再制定与之相匹配的考核方案。如公司的技术人才，除了常规的考核，还应对他们的创新以及逻辑思维能力进行打分；对管理人员的考核就需更注重他们对团队的管理能力等等。考核方也不仅仅是HR，他们还会给各部门的负责人提供考核管理工具，由部门负责人直接对员工进行打分，分数计入最终考核成绩。多维度的考核，让结果更为真实可靠，也可更好的检验员工，帮助他们进步。
      绩效管理的目的及意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途。如中南创发一样将绩效管理建立在“公平共赢”的基础之上，企业与员工才能各取所需，共同赢得这场“绩效游戏”的最终胜利，让每一个员工都成为优秀。