整理: 孙弘岳

公平理论(equity theory)由Adams所提出，主张人们受激励的动因来自人与人间的相互比较(social comparisons)。比较的标准即投入与回报，运用在工作上，所谓投入泛指员工的出付出的心力、时间、工作质量与成效等，而回报系指员工从工作得到的一切代价，例如薪水、奖金、尊重和肯定等包含在五大需求层次的满足。员工会将自己对工作的投入相对于所得到的回报比例与其他人做主观性的比较，作为公平或正义与否的基准。比较对象可能是自己的同事、家人、朋友或别家公司做相同职务的人等，依据比较后的知觉结果，调整自己的行为，以寻求一个公平的平衡点，让自己的回报除以投入约当于他人的回报除以投入。

当员工认为自已的投入所换来的回报，低于别人在相同投入下所换来的回报，他们就会心生不满，认为自已被亏待。此时，员工可能就会降低自己的投入，例如减少自己的产出、降低工作质量、减少公民行为、迟到早退、休黑假、另谋高就，或利用各种手段来增加自己的回报，例如挪用、窃取组织资源、要求加薪，提高休息时间等，也或者会自我催眠，说服自己，别人的投入比自己多或条件比自己好，理应得到较高的回报，让自己的“回报/投入”与别人比较下差不多，以换得公平或正义的心理知觉。

相反地，当员工认为自己的“回报/投入”高于别人，心中会罪恶感，认为自己侵占别人的回报，他们就可能在工作中投入更多，例如花更多时间在工作上，对自己的工作质量要求更高，产出更多贡献，展现更多公民行为等，更自愿降低所得到的回报，例如放弃休息、不支用公司给的福利等，也或者说服自已，相信自己的投入本来就比别人多，换来更高的回报理应公平或正义，总之，让自己的“回报/投入”感觉起来与别人相当，符合公平原则。

综上，人们会更加努力或减少付出的动机来自于人际间相互比较的主观知觉。应此主管在绩效执行过程中，必须要：

1.减少不公平的奖酬政策，所谓的奖酬包括薪水、奖励、赞美等，让员工间“回报/投入”的比率相当，例如避免做相同的事却有不同薪酬的状况，避免特别偏爱某位员工(起码不要做的太明显)，让其他员工感到不公平。根据研究，对于那些“回报/投入”较高的员工，他们一刚始的反应会付出更多努力或少拿一点回报，但期间很短，没多久，这些幸运儿就会认为一切是应得的。

2.所谓公平或正义与否的知觉毕竟很主观，不易控制，很多人总是看不到别人的付出与贡献，总觉得自己做的比别人多，比别人有价值。主管必须持续沟通这方面的讯息，让员工知道自己的付出与回报跟别人相较下是多还是少。害怕当坏人，不敢让员工对自己的付出有正确的认知，他们永远会觉得自已比其它人贡献更多。与其“齐头式平等”的分配公平。不如开诚布公地让员工知道游戏规则，达到程序公平！

参考文献：

Adams, J.S.  (1963). Toward an understanding of inequity. Journal of abnormal and social psychology, 67(5), 422-436.

Latham, G.P. (2006). Work Motivation: History, Theory, Research, and Practice. Sage Publications.