作者: 孙弘岳

诚如绩效理论所述，一个人有高度的工作动机，对工作付出极高的努力，但缺乏必要的工作才能或设备，难有良好的绩效产出。反之，一个人即便有优质的工作才能和设备，但缺乏工作意愿或付出，绩效表现也不会好。而激励(motivation)就是要控制人类行为方向、强度与持续性的心理机制。

在绩效执行过程中，如何利用激励理论让员工对工作目标达成及公民行为展现有强烈且持续性的努力，为管理者极为重要的工作任务。最普为应用的激励理论包含：

增强理论 (Reinforcement theory)：

简单说，就是红萝卜与棍子的理论，主张员工表现好时给于奖赏；当表现不好就给惩罚。

目标设定理论 (Goal-setting Theory)：

主张目标本身就是良好的激励因子。强调目标应由员工自行设定，让员工自行将工作目标与个人需求结合在一起。设定明确、困难度高的目标有利于员工不断突破绩效。

需求理论 (Need Theory)

主张人们若无法从工作中满足自身的需求，他们也不会把工作做对或做好。换言之，人们的工作动机视工作能满足自己需求的程度。

公平理论 (Equity Theory)

主张人们的工作动机，视其自己付出多少而能得到多少的比率，是否约当于他人付出所换得代价的比率。

期望理论 (Expectancy Theory)

主张人们的工作动机，建立于1)主观认定自己在付出努力后可以展现的绩效表现，2)此表现下所可以获得的代价，和3)此代价对自已的价值三个条件。

参考书籍:

Latham, G.P. (2006).  Work Motivation: History, Theory, Research, and Practice. Sage Publications.

Greenberg, J. (2004). Managing Behavior in Organization. Prentice Hall.