整理: 孙弘岳

诚如公平理论(equity theory)所述，员工对公平的感受，会影响到其工作行为与产出。同样地，若员工觉得人事制度或决策不公平，自然影响到其对决策的认同和后续行为，尤其是组织最不愿见到的报复行为(organizational retaliatory behaviors)，刻意来打乱组织的生产力。如此一来，这种绩效制度等于是失败的绩效制度，没有比有的伤害还小。

公平理论(equity theory)只谈最后的分配公平及其所造成的影响。根据正义理论(Justice Theory)则注意到程序公平的重要性，其主张使用者对绩效评估的公平知觉，包含了程序正义(procedural justice)与分配正义(distribution justice)，分配正义代表当事人与他人比较下、过去经验或主观标准后(学理上称作参照认知理论,referent cognitions theory-RCT)，例如最后考绩结果是否被打得公平；程序正义代表当事人认为打考绩的流程与制度本身是否公平。而在打考绩的过程中，当事人对其自身所遭受的人际对待与沟通质量，亦会影响其公平知觉，称作人际正义(Interactional justice)，即人际公平的知觉。

由于分配正义是根据员工个人主观标准而来，公平与否完全看员工个人判定，是组织方面很难控制的部份。但根据研究，程序正义和人际正义比分配公平更为重要，员工比较能接受分配不公平，但很难接受程序与人际的处理不公。例如有些公司实行强迫分配的考绩评等方式，若主管在过程中对员工充份双向沟通，表达尊重与理解员工的感受，员工会觉得这样的程序比较公平(人际正义)，例如打考绩的过程中能公开透明(程序正义)，则较能接受自认为不公平的考绩结果，这也是会什么绩效评估制度重视员工自评与绩效面谈的原因。反之，即便分配公平做到了，但缺乏程序正义与人际正义，员工一样会对这种考绩制度缺乏认同与信心。

注:正义理论(justice theory)亦可称作「公平」理论，但在翻译上为了与公平理论(equity theory)作区隔，因而翻成正义理论，实际在中文上是可通用的。

参考文献：

Cropanzano & Randall (1993). Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resource Management. Lawrence Erlbaum.

Skarlicki & Folger (1997). Retaliation in the workplace: the role of distributive, procedural, and Interactional justice. Journal of Applied Psychology, 82(3), 434-443.