事件回放

牛长红等19位原告向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告北京市城乡顺天时汽车驾驶学校赔偿由于延长工作时间补发工资。海淀区劳动仲裁委认为：1.教练是特殊行业，应该按非全日制从业人员补发工资，也就是按照国家规定的最低计时工资标准计算应该补发的工资数额；2.原告每周工作时间累计超过30小时，因此应该按全日制从业人员的标准计算赔偿额度；3.原告主张的工时小时数不予采信；4.被告提供的合同、财务账册等证据予以采信；5..按照《北京市海淀区劳动和社会保障局企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》计算原告的工时。

该仲裁存在的法律问题

本人认为该仲裁存在以下问题

一、适用法律错误

《关于非全日制用工若干问题的意见》中“非全日制用工”的规定与《劳动合同法》中的相关规定相冲突，根据上位法优于下位法,后法优于前法的原则，应该适用《劳动合同法》。《关于非全日制用工若干问题的意见》第一条规定：“非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。”《劳动合同法》第六十八条规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”

《劳动合同法》中的“非全日制用工”的规定明显不同于《关于非全日制用工若干问题的意见》中的规定，但海淀劳动仲裁委员会却以后者为依据，明显适用法律错误。

二、偏袒被告，没有裁决原告的超时工资

不考虑仲裁委适用法律错误的问题，仲裁委员会的裁决也是明显偏袒被告，没有裁决员工的延时工资。在裁决书中仲裁委认可以下事实：1.驾校教练是特殊行业，应当视为非全日制从业人员。2.非全日制用工累计每周工作时间不超过30小时。3. 原告在被告单位每周工作时间累计超过30小时。由此可见，仲裁委其实已经认可原告工作时间被延长，超过法律规定的30小时。根据《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。根据《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（1995/8/4  劳部发〔1995〕304号）第61条规定，实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周40小时工作制的为21.16天，实行每周44小时工作制的为23.33天）进行计算。第62条规定，实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。根据《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法(京劳社资发［2003］157号)》第八条规定，实行综合计算工时工作制的企业，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬，其中法定休假日安排员工工作的，按照《劳动法》第四十四条第三款的规定支付职工工资报酬。企业延长工作时间平均每月不得超过36小时。从以上法律的规定可以得出结论，不论是全日制计算工时，还是综合计算工时，只要延长工时超过法定的标准，就得按《劳动法》第四十四条的规定，向劳动者支付劳动报酬。

三、原告主张的工时小时数是具有客观依据的，应于采信。

原告的职业具有特殊性，驾校学员凭车辆管理所颁发的IC卡到驾校根据告示牌上教练的代号，在机读窗口预约学车时间，这样教练的上班时间随同学员的学车时间记录就一同被留存在驾校的电脑系统中。另外一点，原告的工资依据小时计发，每小时的标准是确定的，这样原告的月工资数除以小时工资标准就得出原告当月上班的准确时间。原告依据上述的依据，结合平时自己在笔记本上的原始记录，作出了《工时及欠付工时工资明细统计表》，被告如果对上述证据不予认可，应该出具相反的证据予以推翻。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”第七十五条“有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。”根据上述规定，劳动者无法出具的证据是由用人单位掌握管理的，对劳动者有利的证据，劳动者能提供线索，那么应该由用人单位来承担证明责任，如果用人单位拒不提供，就应该认定劳动者的主张成立。

四、被告提供的证据不能证明自己的主张成立

1.    提供的合同书，只能证明被告于2008年7月26日至2009年8月25日与原告签订了劳动合同，即没有按照该劳动合同约定的工资标准发放工资，也不能证明被告已经全部履行自2003年2008年与原告间劳动关系的事实。

2.    被告出具的原告领取工资的财务账册，第一、不完整，只能证明原告于2008年的4月、9月从被告处领取工资的事实，不能证明在此时间之外发放工资的情况及标准。第二、不能证明被告完全履行了合同义务，相反证明了被告违反合同约定的事实，合同约定工资标准为6.7元/小时，但是被告出具的财务账册表明是按每小时5元的标准发给原告工资。

3.    被告出具的《北京市海淀区劳动和社会保障局企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制行政许可决定书》京海劳社工行决字［2008］第371号，该行政许可决定书生效时间为2008年10月27日，在该时间之前，并不能按综合计算工时的方法计算原告的工时。

我国劳动仲裁制度存在的问题

一、仲裁行政化、仲裁人员法律素养薄弱

近年来，劳动争议的案子持续增加并复杂化，但处于现行劳动争议处理体制核心地位的劳动仲裁人员的法律素养却非常薄弱。《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定：劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位代表组成。由于劳动争议仲裁委员会自一开始就是由劳动保障行政部的行政人员承担劳动争议仲裁活动的仲裁员，同时仲裁机构隶属于当地政府劳动行政主管部门，因此劳动仲裁活动实际上已经被行政化。另外，受限行政人员的教育背景和工作经历，我国目前仲裁人员的法律素养基本不高，有待进一步提高。

二、仲裁效果不理想

劳动仲裁没有发挥预期的效果。劳动仲裁之所以前置，主要有以下两个原因：第一劳动争议处理事关劳动者的切身利益，因此劳动争议案件对纷争解决机制的时限性要求更高，而仲裁因为不需要繁琐的审判程序，所以更适合时限性的要求；第二仲裁程序能够有效地实现拦截案件的功能。但是，目前劳动仲裁似乎并没有发挥其应尽的作用，仲裁程序的前置不仅没有缩短案件处理时限，反而给当事人额外增加了一道程序，劳动争议案件比普通民事案件的审理期限还长。同时，由于劳动仲裁的效果不尽人意，更多的案件进入到诉讼程序，增大了法院的审判压力。

如何解决我国劳动仲裁制度中存在的问题

关于解决劳动仲裁制度中现存的问题，我有以下想法：

一、提高劳动仲裁会成员的素质

长期以来，由于受编制、资金等因素的影响，高素质的人员很难引进到仲裁委员会。目前这种现状仍然难以改变，因此只能加强内部人员的学习，期望其跟上形势的发展。当然解决问题的根本在于淘汰目前公务员队伍的只进不出的制度，竞争迅速提高仲裁员的法律素养。

二、建立奖惩机制

仲裁的效果之所以不令人满意，原因除了仲裁委员会成员的素质之外，还在于没有良好的奖惩机制。因此应当适时的建立评审制度，通过当事人在仲裁之后是否进一步诉讼而评审仲裁的效果，建立有效的奖惩制度，从而积极促进劳动仲裁的办案质量。