经营管理中的七种PK

评论员  慕容策

“老爷意识”VS“服务意识”

在一个高效的企业体系里，任何主管都不能有“老爷意识”。美国通用电气前CEO杰克·韦尔奇先生主张“深潜”，就是要求主管要深入一线，公布自己的邮箱，接触到最真实的声音，不要仅仅相信经过加工后的数据，而且正是通过这种深潜，能够最大限度地发现人才。

老板和各级主管，最重要的职责和最大的价值就是为企业发展不断发现、培养和提拔优秀人才，为此，他必须为下属提供最优质的服务。人才增值，企业才能增值。企业的核心竞争力就蕴藏在人才（关键人才和合理的人才结构）身上，而“老爷意识”则是构建企业核心竞争力的大敌，需要企业经营者和管理者引起高度重视。

“现代奴才”VS“企业人”

在中国社会里，经过几千年的奴隶和封建管理与教育，“主、仆”关系是根深蒂固的。将主仆关系推到极致，就是“三纲五常”的出现。中国企业里的老板和主管，还是非常喜欢使用“现代奴才”，而不太喜欢用有独立主见的“企业人”。

譬如，有些企业老板和主管，不喜欢下属当面顶撞，不喜欢听中肯的意见，不喜欢真正的民主。正常的“人际关系管理”在中国社会变成“溜须拍马学”。虽然经常能听到美言，但会让企业不能面对真实的市场竞争，渐渐失去竞争力。忠诚的“献媚者”，肯定会要求得到与付出不相称的回报，更要求得到长久的依附、保护和优先提拔，从而影响企业的长远发展。

“喜好用人”VS“知人善任”

凭“喜好用人”，具体有以下几种情形，“用人唯亲、用人唯近、用人唯顺、用人唯一”。当这些人中有贪赃枉法者时，这些老板或主管认为，反正给其它人也是这样做，就等于给这些人额外的收入，只不过在形式上是隐性的。家里的老鼠偷吃总比外面的吃了好，家里的吃黑，也会有限度，换一个人，又要让人再吃一遍，还不如不换。

某著名女企业家说过，不管民企还是国企，经营的好坏，关键在企业治理机制和领导班子。以“喜好用人”的最大好处，就在于大家可以“利益均沾，攻守同盟，容易达成共识”。因此，企业要增强市场竞争力，必须要最大限度地发挥人才的作用，在提拔人才时，一定要考虑“德才兼备”，而不能仅凭一己之欢。

“控制人”VS“发展人”

曾仕强教授在谈管理之道时，讲管理就是管事、理人和安人。假如我们以“控制人”作为管理思维和解决问题的出发点，就很难形成“文官不贪财，武将不怕死”的格局。而且从“控制人”，又可以自动延伸为“利用人”和“架空人”，让人在企业里不能充分发挥才智。

真正高明的老板或主管，会考虑让下属将聪明才智充分发挥出来，塑造开放公平的氛围。老板和主管的职责就是如何让企业员工更好的表演，自己则成为导演和编剧。通过创造更好的条件、空间和和温度，打破门户陈见，先考虑如何发展人，然后才能真正留住优秀的人，最终才能推动企业的发展。

“推过揽功”VS“推功揽过”

在风气不好的组织里，推过揽功的大有人在，而且正是这种人青云直上。在风气清廉的组织里，推功揽过的人，同样是大有人在。如果在组织里，领导者甘当教练的角色，多指导，多真诚协助，而不过于追求权力，并且懂得无为艺术，敢于让自己把组织失败的责任一肩挑起，那么下属则敢于充分发挥才能，而不在困难面前畏首畏尾，往往容易开创出好的局面。

企业老板和主管奖励什么，下属们肯定就会做什么，上行下效。在推过揽功文化的影响下，确实只会存在“长江后浪推前浪，前浪死在沙滩上”的现象。受此影响，谁还愿意为企业培养接班人？谁还愿意为企业发现和培养人才。

“洁身自好”VS“宏扬正气”

唐初，魏征敢于直言，唐太宗善于采纳良言，所以才有了贞治之治，那个时代人才辈出，国家兴盛，百姓安居乐业。有感于此，贵为一朝天子，唐太宗在魏征去逝时，哭道：“以镜为鉴，可以正衣帽；以人为镜，可以知得失。”正是因为如此，他把老百姓比作水，悟出了“水能载舟，亦能覆舟”的道理。

在一个普通的组织里，尤其是环境恶劣的情况下，大部分人能够做到洁身自好，已经很不错了。但对于一个追求卓越的企业组织来说，仅仅做到洁身自好，是远远不够的。从这个意义上来说，洁身自好与明哲保身没有什么两样，不能开创什么大的格局。

“良心道德”VS“体系机制”

我们非常清楚，企业内部制定各项制度时，肯定会存在这样那样的漏洞；在执行和流程上，又会存在这样那样的缺口。那么，我们该如何让体系和机制起到作用，是一个值得思考的重要问题。国家机构的管理，有警察、军队、法庭等强大的暴力机器做后盾，企业的管理却只能靠制度和资源分配权来进行约束。

因此，加强体系建设和机制建设，建立健全审计制度，加大违规处罚力度，提高违规成本，仍然是企业通往现代法人治理和科学管控的必然途径。一个现代企业，肯定不会仅仅靠人的良心道德来运行，也不会相信人的良心道德。正如法官在法庭上要求原告、被告、证人用客观的事实和数据说话，要能够相互证明其成立，而不能仅仅依靠推理和演绎。