正如彼得定律所言：每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。 

    这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。   
    当我们深入企业和管理层和员工访谈的时候，通过调研我们发现影响客户满意关键是质量和交期。而影响质量和交期的可能是组织架构的不健全、流程的不通畅、标准的不统一等因素，而影响这些因素的根源，大部分都是领导，是领导的思维模式。我们也对离职员工做过离职面谈，发现三分之一的人是因为薪酬，三分之一的人是因为环境，还有三分之一的人是因为领导，说白了就是活生生的被领导逼走的！
    领导们当中不乏精明能干之人、不乏聪颖过人之人、不乏理想壮怀之人。可是，这些人却有一个共同的弱点，即管理上的缺欠、思维上的缺欠。这种思维上的欠缺，让很多员工几乎都被劣质管理伤害过，包括你、我，也包括千千万万个中国人。在劣质的管理中，人的激情难以点燃、人的潜力难以发挥、人的活力难以迸发、人的事业难以成形！他们总以为他们今天坐上了领导的位置，自己就要表现的像个领导，而他们恰恰不知道改变自己的思维模式，改变看待人、看待事的方式，改变管理的思维模式，才能解决企业管理和发展的根源。
    多数民营企业的通病（领导的通病）：
    1、对人：缺乏信任和授权，一人做事多人复核；
    2、对事：发现问题，总找员工的问题，从来不问自己的管理系统如何；
    3、成本：只要最便宜的，不要性价比最好的。
    解决之道：
    1、从人性上了解员工，真正的给与激励，哪怕是作秀也要做的真；
    2、从系统和流程上，解决企业反复发生的不良事件，而不是强迫员工做的更好；
    3、用工具，方法进行管理。比如成本核算、绩效管理等。
    领导总以为是员工病了，给员工吃药，员工要不然就是有了抗药性，要不然就是被毒死。其实是领导病了，可怕的是领导自己不知道。

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