“铁饭碗”导致的必然结果是不讲效率、没有效率。要想改变“出工不出力”的状况，就必须打破“铁饭碗”。让人不解的是，美国大学教授端的是名副其实的“铁饭碗”，他们工作的积极性又是来自哪里呢？

成为教授的人，都是学术的“殉道者”。如果不是痴迷于研究，如果不是把学术贡献看成是人生的最大成就，凭他们的智慧和成就可以得到任何他们想得到的职业。他们之所以杀出重围谋得教授一职，是因为他们的生命中不能没有学术不能没有研究。在他人看来枯燥乏味的“实验”，对于他们来讲就似游戏一样快乐；常人认为痛苦无比的“求证”，在他们看来是比得了大奖还幸福的事。对于这些学术的“殉道者”而言，金钱、权力、物质享受都变得不再重要。正是这种似乎是“天生”的内驱力，使得美国教授“不用扬鞭自奋蹄”。

学术的历练，养成了刻板的学术习惯。要成为美国的教授，是一个很漫长而且所受训练极为严酷的过程，不包括本科阶段，要经历5年博士，1到3年博士后，6年助理教授。凡经历了这样整个过程的人，收获的不仅是学术兴趣、欲望、能力、成就、资本，其所形成的学术习惯也变得牢不可破。基于习惯的学术人生，再多的激励都是过眼云烟；自动化的学术行为，不再需要物质的刺激和强化。美国教授工作的积极性的经久不衰，是因为他们喜欢工作，还因为是他们的工作习惯。

美国的教授是一群不需要管理的人，但即便如此，美国的大学还是不放心，还是有很多措施确保“终身教授终身奋斗”。

一是“非升即走”的淘汰制度。美国的助理教授，确切的翻译就是博士生导师，是美国终身教职系列中的一员。能成为美国的助理教授，是人才中的人才，但也可能被淘汰。6年内必须升上副教授，否则必须走人。

二是独特的工资激励机制。教授一年只有9个月工资，另外3个月工资要靠自己的课题经费补足，以此来激励教授保持科研活力并多拿课题。工资高低不仅是收入标准还是学术水平的标准。

三是提供发展平台。管理中比给钱更重要的是给平台。美国大学，每个教授每周有一天可以为企业有偿咨询服务；教授每年有3个月时间可以用来自由支配，可以兼职、办企业；允许每个教授办企业或入股办企业，像斯坦福大学就有四分之一的教授有这样的企业。如此“潜力挖掘无底线，智力贡献无边界”的制度设计，所生产的“鲶鱼效应”还能让教授们“群体性懈怠”吗？

美国大学的教授本来就是一群“工作狂”，美国大学的管理设计，又让这批“工作狂”的工作变得更疯狂。