我们曾经分析就业总效用的角度对就业效用的变化区域进行划分，如图：

在图中，横轴OS表示就业时间，纵轴OX表示效用，ZX表示总效用曲线，它可以分为三个区域：第Ⅰ区域是时间从零到S1；在这个区域随着就业时间的增加，就业效用是迅速递增，这时人们常会感到生活充满无限的美好，就业给人们带来的效用是快速递增。

第Ⅱ区域是就业时间由S1 增加到S2，在这个区域就业效用不像在区域Ⅰ里那样迅速递增，显示出一个相对的“平顶”；第Ⅲ区域即就业时间增加到S2以后，这个区域就业效用迅速递减，这时人们会感到工作越来越没有意思。

我们关注的是第Ⅱ区域的那个平项，通常是就是我们就业惰性期，它处在就业成熟期；在这个平顶，就业时间由S1 增加到S2，有一个较大的变化，而就业效用却只从X1增加到X2，有一个较小的变化，也就是说，在这个区域内就业效用变化不大，就业模式似乎平稳不会发生有较大的改变，就业时间长一些与短一些感觉效用都差不多，每个时间-效用点与其他的时间-效用点难以区分；这个区域就是所谓的就业惰性区域。

就业惰性区域具有这么几个特性和含义：

第一，人们并不是完全理性的，并不是总是竭尽所能来化多少时间，会获得什么样的工资收入或就业效用。

第二，假定他（或她）要计算的话，其就业偏好也是惰性区域里面的任何时间-效用点，而不是惰性区域处的任何时间-效用点；也就是，人们宁愿选择时间S1，也不愿选择更少的时间；宁愿要时间S2，也不愿要更多的时间。

第三，在惰性区域里的每个时间与同一区域里其他时间所产生的就业效用难以区分，此时人们虽然希望有更多的工资收入或效用，但无法分辨效用点E、F、G的高低，即工资增长处于稳定阶段，劳动者的就业效用达到最大。

之所以会存在就业惰性区域，和人类感觉系统的两个特征—差异界限和适应性有关；所有的感觉系统都有差异界限，即如果环境变化要被知觉的话，这个变化就必须大于某个最小量，所以有时组织环境变化了，但人们并未注意到，是因为这个变化还不足够大。

感觉系统的适应性是说，对固定数量的能量的感觉效果会不断变化，例如你把手浸在热水里，热的感觉会逐渐被“中和”，正是人们感觉系统的这两个特性，使得其行为受到习惯力量的影响，产生了惰性区域；不同的人有不同的惰性区域，有的人惰性区域在时间上靠前或靠后；有的人惰性区域比较宽，有的比较窄。

但是，不论一个人多么勤奋或多么理性，都会有就业的惰性区域。

从就业惰性区域的特性可知，就业惰性区域的努力程度是“均衡”的努力程度，即任何多于或少于惰性区域的努力都会使人们感到不舒服，他（或她）会千方百计调整自己的行为，使它回到惰性区域；因此人们在就业成熟期，常常会对目前的工作抱在习惯性的依赖态度，想在既定的情况下获得持续的效用。

当然，人们也不是没有可能移出惰性就业区域去建立新的努力点（工作岗位），只要外来压力足够大，竞争足够激烈进，个人就能移出惰性就业区域；这是人们在经历前N-1次就业沧桑之后的就业效用的新变化。

因此，怎样避免中年的就业危机，可归结为跳槽的就业成本。

一旦一个人进入自己的惰性区域，通常不愿移出这个区域，也就是不愿意离开习惯的原来的努力点去寻找新的努力点；但也有处在这个年龄段的人们，会随着社会经济的不断进步，环境不断地被改造，需要的就业效用和满足方式也会发生相应的变化，从而造成不同的人之间的就业效用的差异；此时存在第N次就业岗位的移动成本，这就是人们跳槽的机会成本，产生了对就业流动的概念。

这个跳槽的就业成本包括：

1、离开原来的努力点（工作岗位）去建立新的努力点（工作岗位），需要一段时间的摸索；2、从原来的努力点（工作岗位）向新的努力点（工作岗位）移动有某种不确定性，存在一定的风险；3、个人为建立新的努力点（工作岗位）就需放弃本来所习惯的就业成本，于是个人为此将付出代价；4、从原来的努力点（工作岗位）向新的努力点（工作岗位）移动可能会形成对其他人的一种竞争，从而引起别人的不满，对跳槽者本人也就不利。

由经济学埃基沃斯方框可以证明，就业在不同行为间或部门间的流动是否对劳动者有利的问题，取决于劳动者的消费结构；如果劳动者偏重于消费新部门的商品，其收入会下降；如果偏重于消费原部门的商品，其收入会上升。

延伸再明确一些，劳动者的消费结构改变可以引伸为劳动者的就业能力消费，那么，可以用这个定理去解释跳槽或者是就业流动对就业效用的问题，如果劳动者偏重于从事与自己原来就业岗位不相一致的岗位，也就是新的就业岗位，其就业效用就会下降；如果劳动者偏重于从事与原来就业岗位相一致的岗位，其就业效用就会上升；因此，在不同的就业环境下，就业效用的组合又发生了不同的变化。

联想那些仰慕诸如IT产业一类的著名企业被录用的大学生，报到后被安排到最难的岗位进行实习，三天后淘汰率竟高达50%，这种现象不能简单理解为IT产业公司糟蹋人才；北京高校毕业生就业指导中心2006年发布的调查结果表明，一年后就业流失率高达70%，首签就业率含金量的下降，必引进用人单位的担心，宁可虚位以待也不轻易安置重要工作角色。

因此，跳槽的就业行为，是以市场变化趋势分析判断为前提，以创新的就业理念为指导，充分了解个性特征，最佳运用已掌握的专业知识和社会能力，与社会环境相融合，对未来的就业行为及职业生涯进行设计、规划、运作的活动。

对劳动者来说，新开始一份工作，只要是与本专业奋斗的目标不矛盾，只要个人有比较优势的存在，比较适应自己的成长环境，就应全身心投入到掌握基本技能及适应社会的锻炼中，不同行业的工作，起步阶段锻炼的内容有许多相同相似之处，都为适应社会打下基础。

社会是一个复杂多变的群体，如果经过一个时期以上的磨合，仍发现自身个性心理特征都不适应做此工作，公司发展前景不佳，就可以考虑换个努力增长点，参与人力资源市场竞争激烈，因此如今市场就业的劳动者，许多人面临第二次就业行为选择；但是必须有这样一个原则，得到新单位的就业资本，必须大于原来单位的就业成本；目前就业政策重点，已经从传统的提供就业维持转向解决人力资源市场的匹配错位以及创造新的工作岗位。该计划高度重视工作创造与就业稳定。