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引言

根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国刑法》等相关法律规定，劳动者在就业时负有如实报告受过刑事处罚的义务，不得隐瞒相关信息。若劳动者未履行该义务，用人单位在查实后可以依法解除劳动合同。然而，法律更多强调的是劳动者的如实披露责任，而非赋予用人单位主动调查劳动者犯罪记录的权力。用人单位仅在劳动者未如实披露与其工作直接相关的情况时，才可依法解除劳动合同。因此，用人单位在招聘过程中应明确询问应聘者是否具有与岗位直接相关的刑事处罚记录，并在应聘者同意的情况下进行必要的背景调查，以确保合法合规地了解劳动者的背景信息。同时，用人单位在处理此类问题时，应严格遵守《个人信息保护法》的相关规定，保护劳动者的个人隐私。

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案例介绍

原告（劳动者）与被告（用人单位）签订劳动合同书后，被告认为原告在签订劳动合同时提供的应聘资料中隐瞒了违法犯罪记录信息，遂向原告发送《解除劳动合同通知书》。后，原告向仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭审驳回了原告的仲裁申请，原告向法院起诉，要求法院判令被告继续履行劳动合同。

法院最终驳回原告诉讼请求，原因主要为：

1、原告曾在《招录人员个人履历真实性承诺书》中承诺提供的个人履历信息真实可靠，有虚报瞒报，已签订劳动合同的，同意解除劳动合同，并愿意承担由此带来的一切后果和责任。此承诺为原告自愿作出，不违反法律规定，应当对其产生约束力。

2、根据相关法律规定，原告作为劳动者向用人单位主动报告受过刑事处罚是其法定义务，不能以推定被告公司知晓而免除其法定义务，应当认定原告存在瞒报的情形。

3、被告解除与原告之间的劳动关系程序上均符合法律规定。

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律师观点

针对员工入职时隐瞒犯罪记录的问题，企业可以采取以下措施进行防范和应对：

1、背景调查：企业应对应聘者进行背景调查，特别是对于高端技术、科研或涉密等关键岗位。这包括但不限于学历、工作经历、犯罪和诉讼记录核实等。在进行背景调查时，必须获得应聘者的书面同意，并保证对其个人信息保密。

2、合法合规调查：企业在进行背景调查时，必须遵守《个人信息保护法》等相关法律法规，确保调查手段合法，不得侵犯应聘者的个人隐私。

3、书面承诺：要求应聘者签署背景调查承诺书，声明其提供的信息真实、准确、完整，并明确如有虚假信息，企业有权解除劳动合同。

4、妥善保管信息：对于收集的员工个人信息，企业应妥善保管，防止信息泄露，对不需要的信息应及时销毁。

5、及时行权：一旦发现员工存在提供虚假信息等欺诈行为，企业应及时解除劳动关系，并收集完整的证据以支持解雇决定。

6、应对策略：如果员工隐瞒犯罪记录，企业需要根据具体情况判断是否能够解除劳动合同。如果员工的隐瞒行为构成欺诈，企业可以依法解除劳动合同。但即便劳动合同解除，劳动者已付出劳动的，用人单位仍应向劳动者支付相关劳动报酬。

7、制定规章制度：企业应制定并不断完善员工手册等规章制度，并进行公示，以便更好地维护用人单位的自主用工权和管理权。

8、法律咨询：在处理此类问题时，企业应咨询专业律师，确保所有行动符合法律规定，避免违法解除劳动合同而导致的赔偿责任。

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法条引用

一、《中华人民共和国刑法》

第一百条　依法受过刑事处罚的人，在入伍、就业的时候，应当如实向有关单位报告自己曾受过刑事处罚，不得隐瞒。