本报评论员 吴龙贵

    义乌招聘聘任制公务员，在浙江开启了公务员聘任制的“破冰”之旅，打开了一条引才“新通道”，同时也打破了公务员“铁饭碗”的常规概念。此次聘任制公务员招聘是从去年12月份开始，经过近5个月的资格审核、考试测评、考察和体检，5名聘任制公务员将于近期走马上任。根据公告，在工资待遇和福利方面，聘任制公务员将按照合同实行协议工资，各岗位的指导年薪不低于30万元。（《现代金报》5月4日）
    聘任制公务员不是什么新鲜事物，但“不低于30万元的年薪”却足够吸引眼球。对比当下的工资水平，30万年薪无疑是一个很高的标准，远超国内平均工资水平。即便是在公务员群体中，算上各种福利收入，能达到这个水平的，恐怕也是极少数。正因为如此，具有“破冰”意义的义乌公务员聘任制试点甫一亮相，即遭到多方质疑，不仅普通民众愤愤不平，甚至不少公务员都产生了强烈的不满情绪。
    单纯从数字的角度来评价“30万年薪”，未必客观。高与低是相对而言的，如果物超所值，招聘来的聘任制公务员确属稀缺性人才，具有不可替代性，并且能够发挥巨大的价值，那么30万年薪并不算高；相反，如果引进的只是一些庸才，人人可替代之，那么不要说30万，就是5万、8万，也有浪费之嫌。换言之，公务员聘任制的意义不在于“高薪招人”，而在于建立起一套相对完善而高效的用人机制，一方面确保引进优秀的人才，优化公务员结构，另一方面是为公务员分类改革打下基础，逐步完善公务员退出机制，改变目前只进不退的困局。
    从目前的情况看，义乌实行的公务员聘任制试点唯一吸引眼球的似乎只有“高薪”。成功获聘的5名聘任制公务员所担任的职位有港务管理、规划编制、智能交通调度等，都是一般性的技术性岗位，这样的人才并不算稀缺，甚至在现有公务员队伍中就有人可以胜任，相关部门是否该拿出更多的理由来证明30万元年薪的合理性？30万元的年薪标准究竟是依据什么来制订的，难道仅仅是经济发达、不差钱？
    而关于聘任制公务员的退出问题，相关负责人表示5年聘任期满后是否还会聘用，除了聘期内的工作表现外，还要看用人单位对项目的开展进度，“完全取决于用人单位和应聘者他们自己，不会出现所谓的变相铁饭碗”。概而言之就是，目前还没有建立聘任制公务员的退出机制，完全是走一步看一步。在没有一个明确的制度化标准下，公务员聘任制随意性太大，甚至有可能形成一个悖论：“铁饭碗”倒是打破了，但却有可能出现这样情况，一些优秀的聘任制公务员随着项目的结束而被解聘，这同样也是人才资源的极大浪费。
    聘任制公务员是相对委任制公务员而言的，两者的区别除了退出机制不同之外，还在于前者不享有相应的行政级别。从利益补偿的角度说，给予聘任制公务员更高的薪水有一定的制度合理性。但需要警惕的是，公务员聘任制改革不能误入“高薪”歧途，更不能与“高薪”简单地划上等号。因为不管是聘任制公务员还是委任制公务员，其工资都由公共财政支付，即来自纳税人缴纳的税金，理应经过严格而科学的核定，其过程也应最大限度公开，不能以引进人才之名漫天开价。而从长远来看，聘任制有可能是公务员改革的基本方向，更多的聘任制公务员将来自体制内而非体制外。同样的岗位、同样的职责，如果只是变了一种身份就可以拿高薪，那么这样的改革就有可能异化为“权力自肥”。

争鸣

    “天价”聘任制公务员的出现，说明当地政府拟用更多渠道延揽人才，并且按照市场价格给出合理年薪。此举对保守的官场而言，是一种不小的心理冲击，能吸引不少人在市场价格和长期保障之间作出选择，进而起到增强公务员队伍流动性的鲶鱼效应，甚至放弃原来的“铁饭碗”。
    毫无疑问，在行政体制下用市场手段延揽人才，可以让僵化的官僚体制灵活一些。聘任制公务员虽然仍旧“嫁接”在现有管理体制上，但新人新制度让改革不再局限于浅水处摸石头，而是避开了既得利益者的阻力，是一种崭新的尝试，至少能提高社会治理的效率。当然，公务员聘任制试点初期可能存在这样那样的问题，但公众对此不妨抱有宽容和善意。
    对有志成为公务员的人而言，可以通过公考，也可以通过聘任，前者好比稳定员工，后者好比职业经理，对不同人具有不同吸引力。聘任制的目标是让所有公务员流动起来，为政府运转带来活力，这还需要打通委任制和聘任制之间的壁垒，让更多体制内的人参与人才市场的竞价。（赵查理）