丁洪峰

    “1989年出生，2011年7月工作，2012年12月升任副县级领导。”1月18日，网帖称甘肃武威市一位清华毕业生焦三牛在工作半年后即升任该市外事侨务办公室副主任（副县级）。武威市委组织部工作人员称，武威地处西部，人才资源极为匮乏，因此，与清华大学建立了人才合作机制，清华毕业生可直接报考副县级领导职位，焦三牛任职合理合法。（华声在线1月19日）
    近年来，火箭式提拔并不少见，前有十堰副市长14岁参加工作，后有仙桃女副镇长晋升女副市长，一经曝光便引无数质疑，其中有的简历存在明显可疑之处，渐渐在人们的质疑声中销声匿迹，有的则的确符合一定的程序。但问题是，程序没问题并不就等于破格提拔就一定合理。比如武威市为了留住人才，对诸如清华大学等院校毕业生有特殊的优惠政策，让他们刚毕业就可直接报考副县级领导职位。只是，刚刚参加工作才半年的焦三牛能够较好地胜任现在的工作吗？
    一般而言，清华大学的毕业生比较优秀，但是学业优秀、考试成绩好，并不等于就能做好行政领导的工作。作为政府机关的一名公务员，他需要熟悉工作环境、了解工作要求吧？需要普通科员职位上做出一些努力、取得一些成绩，表明自己能够胜任更高的工作岗位吧？晋升副县级的领导，他需要了解地区民情、积累必要的工作经验吧？可是焦三牛仅仅工作半年有余，即便任职程序上说得过去，但今年才刚刚23岁的他，能否担任好领导职务则是另一回事。
    美国管理学家劳伦斯·彼得曾根据上千个有关组织中不能胜任职位的失败实例，分析归纳出，“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。每一个人由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位——这通常被成为“彼得原理”，也叫“彼得陷阱”。
    当然，当地求贤若渴、希望通过特殊的人才机制留住优秀人才的初衷可以理解，但在人才选拔机制的有效性缺乏必要的检验、年轻官员的选拔过程不尽透明、普通民众难以有效监督的情况下，超常规的破格提拔则容易引起质疑。毕竟，一个人毕业于清华大学只能说明他学业有成绩，但当官与治学之间并不能直接画等号，清华大学也不是专门培养官员的。因此关键是，在人才的选拔任用上，既要通过多元化的人才管理使用体系，不拘一格留住人才、使用人才，又要通过科学合理的人才考评机制与奖励机制，让人才提拔更加透明、令人信服，谨防走进“彼得陷阱”，为了留住人才而留人才，结果反倒违逆了留住人才的本意。