3、立法最大的不足——强制性签订无固定期限劳动合同制度，限制了职工的优胜劣汰与进取心；用人单位丧失活力，包袱过重；国家过多地将社会责任强行转嫁给用人单位。另外，该制度中的一条重要条款，即第十四条第二款第（三）项规定模糊，争议巨大的现象。

《劳动合同法》一经出台，其最大的争议焦点无疑是强制性无固定期限劳动合同制度，该规定引起了国内外的关注。新法不仅增强了无固定期限劳动合同的强制性程度；大大扩大了其强制适用的范围；还严格规定了企业的相关违法责任。笔者认为这个制度是《劳动合同法》最大的不足。

原来《劳动法》关于无固定期限劳动合同的规定仅体现为《劳动法》第二十条，根据这一规定，连续工作满十年，只有在双方达成续签合意的前提下，如果劳动者要求签无固定期限合同的，才签订无固定期限合同。因此可以说原来的强制性比较弱，被适用的情形非常少，用人单位的用工自由未受限。但在新劳动合同法背景下，无固定期限劳动合同的强制性程度增强，其强制适用范围大大扩大；用人单位的违法责任严重。因此新法下用人单位的用工自由受到了极大的限制。

《劳动合同法》关于强制性无固定期限劳动合同的范围、与强制性体现在第十四条第二、三款。根据该规定和来自官方的解释即在 2007年6月29日全国人大举行的劳动合同法新闻发布会，在新法下，无固定期限劳动合同的适用范围扩大为四种情形：（1）即连续工作满十年；（2）或者符合双“十”情形；（3）或者连续签订两次固定期限合同且无该法第39条或第40条的第一项和第二项情形的劳动者；（4）或者用工满一年未签书面合同的情形视为已签订无固定期限合同。

强制性增强则体现为：符合法定适用范围（注：在此仅指连续工作满十年；或者符合双“十”情形；或者连续签订两次固定期限合同且无该法第39条或第40条第一、二项情形的）劳动者，如希望与原用人单位签订无固定期限合同，无须以双方达成续签合意为前提条件，只要员工提出续签无固定期限劳动合同，用人单位必须签，否则将面临严重的违法责任。

笔者认为：新法规定超过一年未与员工签订书面合同而自动转为无固定期限合同的规定，无可厚非，通过增加企业的违法成本来促进企业守法，增强了法律的可操作性。但是对于其他三个强制性适用的情形，笔者认为则属于矫枉过正，非常不科学。主要理由有三：

首先，这一规定将限企业对劳动者的优胜劣汰，弱化劳动者的进取心。众所周知“优胜劣汰”这一自然竞争法则是人类不断进步发展的驱动力，劳动者也应当面对优胜劣汰，正因为有了这种生存的压力，大家才会不断进取不断创新。如果劳动者工作连续满十年，或者连续签订两次固定期限合同后就可以任意要求签订无固定期限合同，用人单位必须同意。由于用人单位解除劳动合同的法定理由被严格限制，劳动者只要保证日后不犯大错即不“严重违反用人单位规章制度”、不“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失”、不“同时与其他用人单位建立劳动关系”、不“被追究刑事责任”，几乎是不会被用人单位给“炒掉”，即使被强行“炒掉”，劳动者如果向劳动仲裁庭或者法院请求重新在原用人单位任职的，依法受到支持；如果不希望再在原用人单位上班，则可依法获得高额的双倍补偿金。因此劳动者很容易放松对自己各方面的工作要求，不思进取，“赖”在用人单位里。

其次，用人单位将不堪重负。用人单位一方面对这些“赖”着的老员工奈何不得，同时又需要不停地招用年轻的新的员工，为用人单位的发展注入“鲜活血液”。然而，《劳动合同法》的强制性无固定期限劳动合财制相当于“终身制”，给企业上了一个锁链，十年后，甚至不用十年，企业就要背上重重的包袱。然后就是所有企业好像以前的国企一样，不堪重负，关门大吉。此时根据《劳动合同法》这些关门的企业也还需给员工经济补偿金。企业等用人单位在《劳动合同法》出台后的压力与包袱可想而知了。

最后，这样的规定最终是国家将过多的社会责任转嫁给了企业，最终也将不利于国家的财政增长。原来在正常的情况下，劳动者在一家工作几年后，一时间内可能会找不到新的工作，这时需要国家的失业保险金对劳动者的生活进行保障，为劳动者提供就业培训等；同时也需要劳动者自身不断地提升自己的素质，符合企业不断进步不断创新的发展需求。而在目前的“强制性无固定期限劳动合同新制度”下，短期内国家的社会保障责任、财政压力减轻了，劳动者也没有失业的危机感和紧迫感，但是由于企业负重运营，经济效益下降或甚至倒闭，随之而来上缴国库的税收减少。最终必将不利于国家经济实力的增强。

笔者在此还要着重讨论本法第十四条第二款第（三）项规定的模糊性和社会争议：

众多人士一直认为该项规定本身模糊，“连续签认二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第九十三条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续签劳动合同的”，这里的“续签”，是指“应当续签”，还是“在双方达成续签合意后续签”。如果是后一种理解的话，对于用人单位来说，稍微合理些。但是来自官方的表态却持前一种的理解：在2007年6月29日全国人大举行的劳动合同法新闻发布会上，李援主任明确指出：连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。李主任给出的理由是：希望通过这样的立法规定来引导用人单位一开始就同劳动者签订较长期限的劳动合同，避免合同短期化。

根据这一官方的发言，在这个情形下是否续签无固定期限劳动合同的主动权全部掌握在劳动者的手中，用人单位完全处于被动状态。用人单位在考虑是否与劳动者续签第二个固定期合同的时候就开始要承受日后被强制要求签订无固定期合同的法律风险。也可以预见，在不久的将来，我国将会因这条规定而再出现一波劳动争议案件的高峰。

但是所幸的是，全国人大举行的新闻发布会上的讲话是不具有法律效力的，最多表明了官方的态度倾向。因此笔者希望立法部门可以对该款模糊且有极大争议的规定尽快出台一个具有法律意义的且有利于企业等用人单位的解释。

否则，很多用人单位只会想尽各种办法规避这一制度：如人为地制造用工关系的中断、与劳动者只敢签一次劳动合同、尽可能地少招用员工、采取大面积的经济性裁员、通过签订三年以上的劳动合同然后在六个月的法定试用期内以不符合录用条件为由辞退员工等等。这样，非但不能促进劳动合同的长期化及劳资关系的和谐，反而会引起更大的失业与劳动纠纷。