鉴于《劳动合同法》实施后，在新的法律背景下，企业与员工的劳动关系存续过程中产生法律风险的可能性大大增加。而新员工入职作为企业人力资源管理的最初始环节，它不仅是企业最先可能遭遇法律风险的时点，而且这一环节处理的好坏对劳动关系存续的整个过程都会有着巨大的影响。因此，为规范企业的人事制度，减少甚至避免这方面的法律风险，给出以下法律建议：

一、对拟录用员工进行入职审查

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在订立劳动合同时应遵循诚实守信原则，该条赋予了企业相应的知情权。为防止录用不符合条件的员工，将法律上的不利后果消灭在劳动关系建立之前，企业应当对拟录用员工进行入职审查。

二、建立规范的招聘录用条件

在《劳动合同法》框架下，企业在试用期合法解除劳动合同须同时具备以下四个条件，缺一不可：

1.    企业有录用条件；

2.    有证据证明员工不符合录用条件；

3.    企业解除劳动合同通知书应当在试用期作出；

4.    解除通知书要说明理由并在试用期内交员工签收。

但在以上四个条件中，第一个条件是前提，因为没有录用条件也就根本无法去证明员工不符合录用条件。而在实践过程中，第一个条件也往往是最容易被忽视的。

那么，如何建立规范的录用条件呢？

首先，明确界定录用条件。

录用条件要明确、细致和具体。“录用条件”应该是普通性和特殊性的结合。所谓“普遍性”，即企业绝大部分岗位员工都应该具备的基本条件，比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括教育背景、身体状况、工作经历等。“特殊性”是指每个职位都有自己的特殊要求，比如学历要求、技术要求（能符合企业招聘时对岗位职责的描述）等。对于普遍性的录用条件，贵司可以通过规章制度进行明确规定；而特殊性的录用条件，贵司可以通过招聘公告、入职登记表、劳动合同等进行明确界定。

其次，对录用条件进行公示。

公示，就是要让员工知道企业的录用条件，从法律的角度来说，就是企业有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何形成有效证据呢？简便易行的方法有：

1.招聘员工时向其明示录用条件，在员工入职时，对录用条件签字确认，作为入职登记表的附件；

2.在规章制度中规定录用的普遍条件，在劳动合同中明确约定录用特殊条件，将规章制度作为劳动合同的附件。

三、及时签署劳动合同

依据《劳动合同法》的规定，用人单位应当在员工入职后一个月内签订劳动合同。在签订劳动合同时应注意以下问题：

1.建议企业要求员工先签署劳动合同，在员工将已签署的劳动合同交至企业后，由企业统一对劳动合同进行代表签字及盖章确认。这种劳动合同的签署方式可以防止空白合同流失及员工单方修改劳动合同。

2.合同签署后，给员工发放劳动合同时，做好签收手续。《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者需要分执劳动合同。为证明企业已经将签订后的劳动合同交付给了员工，企业可以使用《劳动合同签收表》的方式，对已经签收劳动合同的员工进行登记、统计。

3.员工本人不愿意签订劳动合同的应对方式

对部分员工不签订书面劳动合同的风险，可以采取以下方式来避免：

A）在员工入职时，明确要求员工同时签订书面劳动合同，不签订书面劳动合同的不予录用。

B）在入职须知中明确，入职后一个月内无特殊理由不签订书面劳动合同的，视为不符合录用条件。