针对问题:
 随着垄断地位的丧失，组织在向市场化进程的加剧，我们要面对哪些挑战？
 组织要想长效发展，核心竞争力应该在那里得到体现？
 如何调动员工的激情，参与到组织变革中？
 以前粗放管理惯了，推行精细管理遇到很大阻力。制度推行难呀！
 企业因为历史原因，人事关系复杂，处理绩效差的员工难呀！
 因为工资、企业环境等多方面原因，留人难呀！
 上级单位婆婆太多，自主经营难呀！
 任期不确定性大，平衡短期成效与长期发展难呀！
 “控制结果？说实话运气成分（不可控因素）起主要作用，尤其在我们那个地方……”
 “我说得已经很清楚，他们还是不能按质按量完成工作、、、”
 “辅导？不就是告诉他们正确做法，实在不行，我就亲自出马。只有这样我心里才踏实，有什么不对吗？”
 “我们这个行业，让员工持久地充满激情的工作，除非改变体系，我能做什么？”
 为什么我如此努力的工作，领导同事们总认为我没干到点上？
 、、、、、、

组织的核心竞争力最终落在组织的人力资源管理上，而人力资源管理的核心是——如何围绕企业经营目标建立以绩效为本长效员工激励机制。

本课程从管理者的职责入手，探讨战略执行层理性管理的8件事和感性领导的4种表现；更聚焦在提升组织竞争力和如何提升员工敬业度的有效管理方法——绩效管理上，全面介绍绩效管理实施的4大步骤：绩效目标的设定、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的应用的方法、关键点、难点和工具使用。

 

课程收获：
 理解在转型期组织要面对的4大挑战
 理解管理者（战略执行层）的职责——理性管理的8件事
 理解优秀领导的4大表现
 了解绩效管理的真实内含
 掌握设立绩效目标的要点
 掌握绩效辅导的“猴子原则”和SPSAR方法
 掌握绩效评估的基本方法
 学会针对典型3不同类型员工做绩效发展计划

培训对象
 组织的中层管理人员

课程纲要：
第一单元：战略执行层的高效管理
 组织的一个永恒问题——如何基业常青
 第一个视角——转型期我们面临的组织挑战——环境-领导-员工的协调统一
 第二个视角——员工凭什么敬业
 我们面临的自我挑战——管理的4个区域及效能权重
 战略执行层的特殊定位
 理性管理的8件事
 感性领导的4种表现
 组织3X3的联动
第二单元：绩效管理真实内涵
 组织推进绩效管理效果不佳的3大原因
 错把绩效管理当成人力资源部的事
 错把绩效考核当成绩效管理
 错将大棒当激励
 绩效管理对我们的帮助
 绩效管理的4个步骤解析
第三单元：绩效目标的设定
 设立工作目标的2-3-4-5要点
 明确2件事——职责和完成的程度
 下属工作的3个来源——职责（KPI）、内外部客户和领导交办
 下属完成工作的4方面资源——人、权、钱和物
 衡量下属工作的5把尺子——质量、时间、数量、成本和他人评价
 设定目标SMART原则的两层含义
 人事相宜的两个要点
 能力和工作的匹配
 意愿和工作的匹配
 做绩效目标沟通的心理学工具
第四单元：绩效过程监控和辅导
 监督的基本思路
 工作计划+节点法
 发现问题三原则及三步法
 做好绩效计划的调整——“自动化”
 辅导“有力无心”的员工——SPSAR方法
 辅导有力无心的员工——猴子管理
 识别下属的4种类型，采取4种针对性辅导方式
第五单元：绩效考核
 管理者如何做考核
 考核的基本方法
 考核的基本原则
第六单元：绩效结果的运用
 考核结果在薪酬方面的运用
 考核结果在员工发展方面的原用
 让“老黄牛”找到成就感
 让“性格青年”认识到自身的不足
 让“常用理”制定出具体的改进措施

培训时限
 两天或三天

培训方法
 培训师主讲、辅以录像、练习、案例分析

参训人数
 20-30人

培训资料
 课程由胡斌先生开发,讲义及辅助资料由其合作的管理顾问公司设计和制作。
 培训师有权视课堂实际情况就培训内容作适当调整。