如果个员工在原有的职位上工作成绩表现好（能胜任），他就会被提升到更高一级的职位上。如果他能继续胜任，则很有可能获得进一步的提升，直到他到达他不能胜任的职位为止。由此可以得出一个推论：每一个职位最终都将会被一个不能胜任其工作的职员所占据。在现有的层级机构的组织中，大多数的工作任务是由尚未达到不胜任层级的员工完成的。这就是被称为二十世纪西方文化三大发现之一的“彼得原理”。

1960年9月，在一次由美国联邦出资举办的研习会上，美国学者劳伦斯·彼得（Dr. Laurence Peter）首次公开发表了他的上述发现。他的听众是一群负责教育研究计划的主管，这些人当中有些确实具有研究的能力，但是这和他们获得的主管职位并无关联，而其它很多人并不擅于研究计划，他们只是拚命地复制一些老掉牙的统计习题。于是，彼得决定向他们引介“彼得原理”，用来说明他们的困境。但这些听了之后并不在意，敌意、嘲笑兼而有之。反倒是他们的顶头上司的脸一阵红一阵紫。

当时一位著名的记者胡尔对“彼得原理”很感兴趣，促使彼得把他的天才思想写成了《彼得原理》这一书籍。不过，这本书的出版却颇费周折，先后有14位出版社的编辑予以退稿。后来还是胡尔和彼得一道在报刊杂志上撰写文章介绍“彼得原理”，引起了读者的强烈反响，这本书才得到了出版商的青睐。《彼得原理》一书于1969年2月出版后，渐渐登上非小说类畅销书排行榜的第一名，持续时间长达20周。该书还成为许多大学的必读课程，并成为许多研讨会争相讨论的主题。“彼得原理”成为二十世纪以来最具洞察力的社会、心理领域的创见。

“彼得原理”所描述的现象在现实生活中屡见不鲜，在教育领域也是比比皆是。一名优秀的教师，在取得了一定的教学成绩之后，被提拔当上了学校的中层干部甚至校级领导，结果在管理岗位上始终找不到方向。原本做教师的时候和教师之间关系和谐，但做了学校的中层之后，和教师之间的关系也变得紧张起来了……如果一个员工被提拔到了自己不能胜任的层级上，他为了向别人说明自己是有管理才能的，经常会在机构的各种制度上做文章，注重员工是否遵守规范、仪式、表格之类的事，他所关心的是工作的程序，而不是员工的创造力如何发挥。可见，将一位员工提拔到一个无法很好地发挥其才能的岗位，不仅不是对他本人的奖励，反而会限制了他的才能，也会给组织的工作带来损失。

由于“彼得原理”的推出，使得彼得在无意间创设了一门新的科学——层级组织学。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，也都受“彼得原理”的控制。世界上每一种工作，都会碰到无法胜任的人。只要给予充分的时间与升迁机会，这个能力不足的人终究会被调到一个不胜任的职务上，他会在这个位子上原地踏步，把工作搞得一塌糊涂。他的表现不仅会打击同事的士气，严重妨害整个组织的效率。更为重要的是，这些“南郭先生”们自己也会掉进一个自寻烦恼的陷阱，而且无法自拔。

“彼得原理”告诉人们，提拔职员或干部一定要着眼于潜力，重视人与岗的匹配，目前的成绩并不能作为提升的理由，不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。另外，对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。