——读李可《杜拉拉2·华年似水》有感

家里很早就有一本《杜拉拉2·华年似水》，是孩子购买回来阅读的。看了《杜拉拉升职记》一书之后，很想知道杜拉拉的后续故事，因此将这本《华年似水》找来继续往下看，没想到故事里的故事很多，80后“没心没肺”的沙当当、年过而立竞聘经理失败的姚杨、新任经理搞得大伙怨声载道的李坤、宽带薪酬制中吃了亏决意跳槽的杜拉拉……一样的世界500强美资公司，不一样的故事和人物，给读者带来了新的感受。这本书是那些曾经在外企起早贪黑工作的人们的缩影，是一本职场人士的青春纪念册。

如果说《杜拉拉升职记》中的拉拉还是一名敢死队员，不顾一切的往前冲，以谋求升职为主要目标的话，那么《华年似水》中的拉拉则已成长为一名防守健将了。拉拉升职后所面临的问题是现在很多人都面临的问题，领导的忽视、同事的猜忌、下属的怠慢，升职后的拉拉也一样有困惑、迷茫、无助，夜深时卸下外衣、疲惫不堪，天亮了又衣着光鲜，疲于应对。作者在拉拉的应对过程中，将职场管理者的管理经验一一详解，所讲之事，确是管理经验中的金科玉律，在现实生活中颇具指导意义。

一、怎样提高开会的效率？

一谈到开会，很多人都会觉得头大。去年市里曾出台过一个规定，要求尽量精简会议，一定要开的会议，开会的时间不能超过2小时，但这个规定基本上没有被执行过。给人的感觉是会议一天比一天多，浪费了很多时间，但没有解决什么问题。

拉拉告诉我们，必要的会议还是要开的，但开会要做精心的准备，要遵守一定的规则，以便提高会议的效率，保证会议的质量。具体地说，要做到以下几点：

第一，确定会议的目的和主题。保证在开会的过程中大家围绕这个主题展开讨论，以免跑题，这是游戏规则。一次会议主题不要太多，以免影响注意力。

第二，将会议主题提前告知参会人员，要求他们在会前进行准备，必要的时候还要规定“统一的谈话模版”。有一个统一的谈话模板，好处是能控制谈话的主题和涉及的范围，避免关键信息遗漏、跑题或者话题太大。

第三，会议正式开始前，由主持人提出流程建议，来推动会议的进程。对于与多种因素相关联的问题，主持人可以提议采用头脑风暴的方式，让每个人都写出三条自己认为与问题关联的最主要因素，然后圈定其中重叠最多的三条进行集中讨论。以免大家你一言我一语，会开起来没完没了。会议正式开始前，还要宣布开会的时间，让大家都建立起时间观念，保证按时完成会议议程。

第四，在讨论过程中，主持人需要不断地去澄清并确认各方的观点。当大家意见僵持不下，或者众说纷纭的时候，主持人要推动各方达成协议。

第五，在会议结束之前，主持人要做出总结，明确今天的会议做了什么决定，在这个决定中，每个人的任务是什么，其中要有下一次的跟进计划。

开场白、澄清观点、展开讨论、达成一致、总结，这五个环节环环相扣，是主持一个成功的会议的不二法门。如果还有疑惑，不妨去看看这本书的第37章——“会议的经典”。

二、业务能力与带教

在教育领域，我们常将教师按照教育教学能力高低划分为职初教师、有经验教师、优秀教师、名特教师四种类型。在职场上，根据业务能力的高低，也可以将不同的职员划分为四个不同的等级。拉拉是这样划分的：

一级，刚入门，处在学习阶段，需要他人带领才能完成任务；

二级，主管只需给予常规关注，就基本能完成本职任务；

三级，不但能独立完成任务，还能教别人，是其组内的标杆队员；

四级，不但能教别人，而且，他把经验形成了书面化的、自成体系的东西，可以现成地加以推广和运用，因此堪称‘楷模’。

拉拉认为，三级和四级的人，自己去做的时候，水平差别不见得有多大，关键在于他们教别人的时候，三级更随机、缺乏计划，四级则将经验形成了体系并书面化，可现成推广运用。

将拉拉对业务能力的划分和按照教师教育教学能力水平的划分相对照，就会发现两者是非常相似的。拉拉对三级、四级水平的职员的比较，也给了我们一个启示：一个名特教师和一个优秀教师相比，其差异表现在何处呢？体系化的经验、书面化的表达、能系统且有计划地带教教师……这些都应该是对名特教师的基本要求。

在教育领域，新进入学校的青年教师需要带教，被列为培养对象的骨干教师需要带教，带教不仅在职场很常见，也是教育领域的一个常态。我们经常会看到这样的现象：有的教师经过几年带教之后，教育教学水平突飞猛进，很快就崭露头角；也有一些教师，虽然有人带教着，但总是没有多少起色。这一方面与被带教者本人的努力有关，另一方面与带教者的水平也有关系。杜拉拉指出，在日常工作中常见的带人的通病有：

第一，阶段培训目标不明确，想到什么教什么，东一榔头西一棒子，没有个计划。这样带教的结果常常可能产生重大缺漏，某些关键的问题，因为带教者自己没有想到而没有教。

第二，一下子教得太多或者太难，导致新人无法快速消化过多的信息，或者因为难度太高失去了学习的兴趣和信心。

第三，传递信息不分主次和先后、缺乏系统，急需掌握的信息没有好好讲，而不是急需的信息却塞了很多，让新人产生不必要的压力和疲劳。我自己在学开车的时候，就曾经和教我的师傅“理论”过：第一次接触方向盘，他就滔滔不绝的讲了半天，然后让我们马上启动上路，我们对如何打方向还没有搞明白，大家都紧张的不得了。

仔细想想，上述三个方面的问题在带教中、在教师培训中确实是普遍存在的。要有一个系统的培训计划，信息应分阶段、分主次地来逐步传递，要清楚每一阶段应达成的目标。这些都是作为带教者首先要想清楚的。

三、管理者的几条素养

管理者所需要的素养很多，《华年如水》这本书中所有多方面的阐述，限于篇幅，这里列举几条我自己体会比较深的素养。

第一，判断力。这是高潜力人才、优秀管理者的必备素养。包括以下几个方面：1）能先于他人识别机会和风险，并采取行动把握先机和防范风险（快）。补救的成本往往会大于预防的成本，因此正确地遇见风险并加以防范非常重要；2）在复杂困难的情况下，能快速抓住问题的关键（准）；3）正确解读他人的动机和欲望，对方要的是什么，他在乎的是什么，你都得有个正确的判断。

第二，驱动力。一个人的驱动力强，主要表现在“积极主动地推进目标，永不满足现现状”上。如果作为一个管理者，自己尚且“小富即安”，则要让下属积极进取就会成为一句空话。榜样的力量是无穷的，管理者自己必须率先垂范。

第三，善于授权。授权有哪些依据呢？其一，员工的能力：包括他的技巧、判断力、经验等。能力强的可以更多地授权；其二，员工的人品：包括他是否值得信赖、他的责任心如何，比如我们有时候会说这个难题可以交给某某，他肯定能搞定，而且他嘴严靠得住，这个‘嘴严靠得住’，就是关于人品的评价。又比如你提到你怀疑有的人根本没把钱用到客户身上，这样的人你自然不愿意授权，而想盯得紧一点；其三，风险的大小：对经理而言，这件事情有多重要？成本有多大？比如我们会听到做经理的说，这事儿还是我自己来跟吧，这个季度我们组就指望这张单子救命了。经理为什么要自己跟呢，因为这个单子对他来说分量很重，他把宝都押在这张单子上了，输不起。

杜拉拉的情感和职场都没有改善，但在充满未知的同时又充满希望。生活不是一帆风顺的，职场和人生也是跌宕起伏不得安稳的，要想获得生活的幸福和职场的满足，需要通过个人不懈的求索奋斗去追求。这本书还告诉我们，一个优秀的职业经理人，最辉煌的职业周期就是30岁到40岁的这段时间，因此要珍惜这段青春年华，努力为自己的青春纪念册留下浓重的一笔。

《杜拉拉2·华年如水》 李可/著  陕西师范大学出版社  2009.1

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