学校办学的时间长了，就会逐渐形成一种独特的文化。很多情况下，这样的“文化”是无形的，有时甚至是感觉不到的，但却潜移默化地发挥着巨大的作用，对其中的每一个成员形成一种规范和约束，使大家按照学校长期以来形成的价值体系工作和生活。

如果你留意，你会在那些有着多年办学历史的学校的教研组里，品味到这样的“文化”。比如说一个教研组，有一种大家都认可的备课、教学、批改作业、组织测试的风格和习惯，采用什么样的方式备课，谁来安排备课组和教研组的工作、如何开展观课评课活动等，都形成了一种定规或者说传统。一个新教师分配到这所学校，过不了多久，就会被这个教研组特有的文化所感染，并直到最终成为这种文化的传承者。一个在其他学校有过一段教学经历的教师来到这个教研组，也只有认同这样的文化，才会被同教研组的成员所接纳和认可。

教研组的这种文化，对于教研组的建设是非常重要的。因为有公认的学科教育教学的价值体系，促使教研组成为一个具有鲜明自我教育特征的群体，绝大多数的成员能比较自觉地按照教研组默认“行规”行事，组员之间的矛盾比较少，不会因为内耗而浪费大量的精力，有助于大家集中精力抓教学，有助于学习型班组的建设，有助于学校稳定健康的发展。我到建设中学工作之后，在这方面的感受很明显，尽管我们的教师可能认为他们所在的教研组还有这样或者那样的问题，但正是教研组的这种文化，这种凝聚的力量，保持了学校的稳定，为争创特色教研组奠定了基础。

新建的学校，常常会在一个地区或者全省、全国的范围内招聘一大批在当地很有影响、教学水平也很了得的教师。按道理，由此组成的教研组应该是非常强大的，但常常并非如此。这是因为新学校的教研组尚未形成自己的文化传统，有一些有想法的老师就想由自己来确定教研组建设的“标准”或者说“规范”，当几个老师都有这样的想法而且他们所拟定的这些“标准”、“规范”差距较远的时候，为了确保日后在教研组甚至学校里能说上话，就会不由自主地采取维护自己排斥他人的做法。如果大家都没有意识到这一点，慢慢的，矛盾就出来了，“派系”也会出来了，一种“窝里斗”的态势就形成了。我曾经亲身经历过这样的组室建设过程，深深感到这种内耗对学校、对教师所带来的伤害。是不是该学科的老师们都很“善斗”，显然不是，每个老师在对待自己的教学工作时是非常尽心的，水平也是不差的，问题就出在教研组文化的建设上。

这是不是有点类似于当前很多企业的竞争？一个新的产品面世的时候，大家都在设法争取由自己来确定这一产品的“标准”，因为这事关企业的命运。

由此看来，教研组建设的过程中，组内文化的建设是非常关键的。

教研组的文化具有三种内涵：第一，教研组文化是教研组成员共有的行为规范体系，它表明了在日常的教研组活动中，教研组成员以何种规范性要求为基础，如何共同备课、听课、评课，以及如何共同研究教学问题的；第二，教研组文化是教研组成员自觉的精神和价值观念体系；第三，教研组成员的生活方式。具体地说，就是教研组成员在日常化的各种形式的教研组活动中，是怎么样思考和行动的。

如何建设教研组文化？对于历史悠久的老学校来说，可能首先还是要明确当下的教研组文化具有什么样的特征，与上述三个方面的文化内涵相对照，哪些方面做的是很有特色的，哪些还存在着一些问题，面对新课程对教师提出的新要求，还需要增加一些什么样的“规范”和要求等等，这些问题思考清楚了，教研组建设的方向也就明晰了。

对于新建的学校，学校层面应该根据自己的办学理念，确定各个教研组建设的方向和目标，然后依据这个目标去选择合适的教师，组建各个教研组队伍。把各个地方最顶尖的教师网络在一起，不一定能组建成一个优秀的教研组，这就好像把所有的好题目组合在一起，不一定是一份好试卷一样，适合的才是最好的。学校没有想法，靠一批教师自己在组内为了“生存”而相互猜疑和排斥，等到矛盾搞大了再去调解甚至调动某些人的做法，不仅会损伤教师工作的积极性，也会给学校带来不好的社会声誉。