企业应定期向税务机关进行纳税申报和报送纳税资料，如果企业没有按照有关规定定期进行纳税申报，可能面临税务行政处罚。实践中，企业的财务人员负责企业纳税申报和报送纳税资料，如果财务人员纳税申报不及时导致企业被税务机关行政处罚，是否属于财务人员严重失职给企业造成损失呢？企业能否因纳税申报不及时被行政处罚，而辞退财务负责人呢？

企业被税务机关行政处罚，不是财务人员违法被行政处罚，企业以被行政处罚而辞退相关工作人员法律依据并不充分。《劳动合同法》规定，用人单位可以单方面解除劳动合同的情形并不包括企业被行政处罚、对应的工作人员可以辞退。劳动者严重违反单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是，什么样的行为属于严重违反单位规章制度，这个需要用人单位事先做出明确规定，同时在劳动合同中写明。即便如此，企业规定的严重违反单位规章制度是否符合法律规定，还需要司法审判确认。

北京一80后女子，在一家公司担任财务经理，该公司因为没有按时进行纳税申报，被税务机关处以200元的罚款。公司认为，该女子作为财务负责人，没有尽职尽责，按时进行纳税申报，造成企业被税务机关行政处罚，随后将女子辞退，该女子不服向法院起诉，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金2.8万元等，法院判决支持了女子的请求。企业的理由似乎很充分，为何法院认定企业违法解除劳动合同呢？

2018年7月18日，在北京市丰台区居住的女子陆某某进入北京SW公关顾问有限公司工作，任财务经理，试用期2个月，试用期工资11200元/月，转正后工资14000元/月，2019年3月工资上调至16000元/月，每月15日发放上一自然月工资。离职前12个月平均工资14218.18元，执行标准工时，最后出勤至2019年7月12日。

2019年8月15日，SW公司向陆某某送达《辞退通知》，内容为：“陆某某女士：在任职期间，工作严重失误，工作失误如下：1.因您未上报2018年7月1日至2018年9月30日企业所得税，……导致我司于2019年1月10日收到税务局行政处罚书。……我司综合考虑现根据《劳动合同法》第19条第四款规定：劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，以及本公司规章制度现与您解除劳动关系，予以辞退。”

陆某某不认可公司的做法，向当地劳动仲裁机构申请仲裁，2019年12月17日，仲裁机构裁决：SW公司支付陆某某违法解除劳动合同赔偿金28436.36元等。因仲裁机构没有对陆某某提出的未签订劳动合同，双倍支付工资的请求做出裁决，陆某某继续向法院起诉，要求公司支付未签劳动合同的双倍工资差额167200元等。

陆某某主张双方未签书面劳动合同。SW公司不认可，称双方已经签订书面劳动合同，原件由陆某某保管。但SW公司未能提交与陆某某所签书面劳动合同，陆某某也不认可双方签订了书面劳动合同。法院认定，SW公司应支付陆某某未签书面劳动合同的双倍工资，陆某某主张起算期间有误，法院调整金额为157772.53元。

法院认为，结合陆某某陈述及SW公司提交的证据，虽然可以认定因陆某某工作失误导致SW公司受到行政处罚200元，会计资料未予装订，但不足以证明因陆某某随意处置员工付款凭证造成原始发票丢失，也不足以证明因没有整理装订会计资料导致公司财务数据混乱以及虚假打卡。SW公司未就其解除事由提供制度依据，陆某某上述行为也不足以被认定为“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失”的情形，因此SW公司构成违法解除，应支付陆某某违法解除劳动关系赔偿金28436.36元。

法院判决，北京SW公关顾问有限公司支付陆某某2018年8月18日至2019年7月11日期间未签劳动合同的双倍工资差额157772.53元；北京SW公关顾问有限公司支付陆某某违法解除劳动关系赔偿金28436.36元等。

SW公司坚持认为辞退陆某某合法，与陆某某签订了劳动合同。陆某某于2018年7月18日入职SW公司，任财务经理，及时签订《入职申请表》《劳动合同》《试用期录用条件说明》《知识产权协议》《保密协议》。而陆某某岗位属于SW公司高层，且已入职一年，如未签订劳动合同，应需对SW公司提出未签订劳动合同书面说明，而陆某某未对此提出说明。

因陆某某为一线经理，属于重要岗位。陆某某任职期间：在2019年1月10日导致我们收取到税务行政处罚决定书，属于劳动者严重失职。我公司解除劳动合同符合《劳动法》《劳动合同法》相关规定，亦符合公司内部规章制度，解除该劳动合同属于法定解除，无需对陆某某支付赔偿金。

二审法院认为，当事人对自己的主张应当提交证据予以证明；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。SW公司提交的《试用期录用条件说明书》中虽显示双方已经签署劳动合同，但陆某某对此事实不予认可，SW公司作为用人单位亦未能提交双方所签订的书面劳动合同，故SW公司应当承担相应的不利后果。

鉴于SW公司未就其解除事由提供充分制度依据，且陆某某的行为亦不足以构成“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失”的情形，对于SW公司关于其属于合法解除的上诉主张，不予采信。2022年10月14日，北京市三中院终审判决，SW公司的上诉理由不能成立，驳回上诉。

SW公司始终拿不出证据证明，公司制定的规章制度中有“财务人员”过错造成企业被行政处罚，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同的规定。其次，公司因为税务申报问题被行政处罚，财务负责人是否构成严重的失职行为？公司的规章制度没有明确，同时法院认为以公司纳税申报不及时被行政处罚，作为判断财务人员严重失职，违反公司规章制度的理由并不充分。

应当说SW公司的管理水平比较低，员工的劳动合同都没有全面落实，公司始终拿不出书面证据证明与陆某某签订了正式的书面合同，就是靠入职时签订的临时文件推断双方签订了书面劳动合同。这种说法在法律上行不通，劳动争议案件中，用人单位举证是第一位的，大量的证据是由用人单位保存的，用人单位无法举证的，要承担举证不利的后果。

陆某某作为财务负责人工作存在失误，造成SW公司纳税申报问题被行政罚款200元，但是，这个工作失误远远达不到严重失职，解除劳动合同的程度，公司以此为由辞退陆某某，构成违法解除劳动合同。这件事情警示，虽然单位的财务负责人承担具体纳税申报的工作，但是单位的负责人仍然负有监督督促责任。公司以企业被税务机构行政处罚为由，辞退财务人员的做法有法律风险。