劳动者就业是维持生计的必需，稳定的劳动合同对用人单位和劳动者都是双赢的。另一方面，劳动者辞职转换工作岗位和用人单位依法辞退劳动者都是法定权利。劳动者和用人单位的经济地位并不对等，在劳动关系中劳动者处于相对弱势地位。考虑到稳定的劳动关系在社会发展中的作用，对用人单位辞退员工法律上是很慎重的。

企业比较常见的辞退劳动者的理由是违反公司管理制度。当然违反公司管理制度的情形主要有旷工，徇私舞弊，重大过程给公司造成损失等。如果劳动者确实存在违反公司管理制度的职务行为，企业辞退无可厚非。但是，实践中很多企业是因为其他目的，以并不充分的事实和证据作为员工违反公司管理制度的理由，辞退员工。这种情况下，在法院是不会被支持的。

有这样一起离谱的劳动争议纠纷，在北京打工的黑龙江70后女子，在一家公司工作多年，夏季向单位申请年休假，然后办签证去国外旅游度假。意外发生了，回国后单位以旷工为由将其辞退。女子不服要求单位支付违反解除劳动合同赔偿金，单位则要求女子返还电脑等物品，法院判决单位支付女子违法解除劳动补偿金66，7万多元，却驳回了单位的诉求。为什么单位会败诉呢？

2009年1月12，北京打工女子张某某应聘到MH公司，这是一家位于北京市朝阳区的外资医疗器械公司，双方在2015年1月12日签订无固定期限劳动合同，其正常工作至2019年6月20日。张某某的职位是区域销售经理，月薪37463元。2019年5月15日至5月30日，张某某办签证前往法国旅游休假。回国后，公司以未经批准擅自休假为由解除了与张某某的劳动合同。

张某某发起劳动争议仲裁及诉讼，要求公司支付违法解除的赔偿金924195.09元，年终双薪37463元，工资损失440092.9元，克扣的工资25916.41元等。公司则要求张某某返还一台HP笔记本电脑以及一台NewiPad平板电脑。

张某某主张其休假去法国是经过单位批准，不存在擅自休假的问题。公司解除劳动合同违法。公司则说没有批准过张某某休假，张某某擅自离岗属于旷工，按照单位规章制度，解除劳动合同不违法。法国驻华使馆签证申请（复印件）显示，公司的人力资源经理周某，在申请签字处有“周某”的签字及MH公司的公章。

法院审理认为，MH公司虽主张是张某某的主管“误批”，但其提交的证据尚不足以证明其主张，且张某某提交的法国驻华使馆签证申请、其与MH公司相关工作人员的电子邮件、通话录音等证据，均可以看出MH公司对张某某在上述期间休假并非完全不知情，现MH公司以其“误批”张某某休假申请，张某某系擅自休假系旷工为由解除双方劳动关系，缺乏事实与法律依据，属于违法解除。

张某某与MH公司解除劳动关系前12个月的月平均工资超过北京市2018年度职工月平均工资的三倍，该公司应支付张某某违法解除劳动合同的赔偿金667311.75元。依据《员工手册》关于年底双薪的相关规定，结合张某某的在职时间，经核算，MH公司应支付张某某2018年8月1日至2019年6月20日期间的年终双薪33254.83元。MH公司主张张某某返还HP电脑及iPad平板电脑的主张，未经过仲裁裁决，法院不予审理。

法院判决，MH医疗器材国际贸易（上海）有限公司向张某某支付违法解除劳动关系的赔偿金667311.75元，扣减的工资25916.41元，年终双薪33254.83元；驳回MH医疗器材国际贸易（上海）有限公司的诉讼请求。

由于外资企业工资高，违法解除劳动合同赔偿金数额较大，MH公司不服判决提出了上诉，坚持张某某在没有获得事先批准的情况下休假十五个工作日，是MH公司有权解雇的严重违纪行为，一审判决认定解除违法，属于认定事实错误。MH公司提交的证据能够证明MH公司的主管对张某某的休假申请未予批准，2019年6月的审批是误批，一审判决未予采信，认定解除违法，属于认定事实错误。

二审法院认为，张某某在办公系统中已提出相应年休假申请，MH公司管理人员也对该申请进行了审批。MH公司虽称该审批是误批，但其提交的证据不足以证明其主张，且MH公司作为具有管理职责的用人单位应负有审慎注意义务，此不足以作为撤销审批的充分事由， MH公司以张某某存在旷工属于严重违纪为由解除劳动关系，缺乏事实依据，其行为构成违法解除，一审法院认定MH公司应支付张某某违法解除劳动关系赔偿金，并无不当。

2022年10月8日，北京市三中院终审判决，MH公司的上诉请求不能成立，驳回上诉。

这家公司的做法有点搞笑，电脑系统有批准张某某年休假的记录，书面有公司人事主管签字同意和公司改造的签证申请表，铁证如山，却说是误批，张某某擅自休假旷工辞退。这样的行为太任性，作为一家公司一句误批就能推掉所有的责任担当？这就好比有人说借条是在胁迫下签字的，但是又拿不出胁迫的证据。

违法解除劳动合同，MH公司付出了高昂代价，本来是找个理由辞退员工不想支付经济补偿金，结果却成了违法解除劳动合同，付出了双倍经济补偿金的代价。偷鸡不成蚀把米。这件事情大概率是因为张某某年龄偏大了，MH公司想换年轻人，但是又找不到合适的理由解除老员工的劳动合同，就想出了制造张某某擅自休假，连续旷工违反公司员工手册，解除劳动合同的方法。

劳动者普遍面临年龄大了以后找工作难的问题，而且一些民营企业和外资企业容易辞退40岁以上的非技术型老员工。主要原因是老员工时间长了，按照工作的薪资福利制度累计的福利工资越高。但是老员工的身体状况不如年轻人，而且老员工由于家庭抚养教育孩子问题，很多时候不能全身心投入工作。其实这些都不是事，年龄大了身体状况不好，容易生病，不愿意经常出差，这都是人之常情。用人单位要有包容心。

当然，也可能是因为张某某年龄较大担任部门负责人，拿着高工资，业绩却没有此前优秀。公司又找不到合适的理由降低其薪酬，老员工调整工作岗位又没有对口的。为了更换年轻一点人接替张某某工作岗位，不得不出此下策，以张某某擅自休假旷工为由解除劳动合同。这就是不符合条件，创造条件解除员工，终究改变不了已经形成的客观事实。企业要诚信守法经营，不仅仅是指企业在市场交易合同中要依照约定履行合同，也包括要严格依法履行与员工的劳动合同。否则，违法辞退员工的代价很大。