一些企业解除普通员工的套路大家都司空见惯了。但是，企业的高管也面临着同样的遭遇。一些企业在经营过程中，为了把一些时间较长，工资较高的高管换掉就会想尽办法把人辞掉。当然，依法法律通过双方友好协商解除劳动合同无可厚非。现在的情况是，一些企业想辞退高管却不想支付足够的经济补偿金。就找各种理由以高管违反公司规章制度为由解除合同，拒绝给予经济补偿。

北京某酒店为了辞退一个财务总监，就以违反公司财务制度，规则制度，营私舞弊，滥用职权等很多理由解除了劳动关系。经济两级法院审理，酒店罗列的财务总监违反公司制度的证据不充分，事实难以成立，属于违法解释劳动合同，双倍赔偿经济补偿金406416元，年终奖金130000元。

北京某泰某唐酒店有限公司成立于2010年12月16日。2011年6月24日，谢某进入某泰某唐酒店公司从事财务工作，双方签订了多份劳动合同。2016年6月24日，双方签订无固定期限劳动合同，约定：谢某担任财务总监一职，工作地点为：北京，执行标准工时制度。

2019年3月18日，某泰某唐酒店公司以谢某在职期间多次违反公司相关的规章制度，违反职业道德，严重失职、营私舞弊，解除双方劳动关系。双方确认劳动关系于2019年3月18日解除，谢某离职前12个月的平均工资为35000元。这么高的平均工资，一旦违法解除劳动合同，按照工作年限进行2倍工资标准的经济补偿。企业辞退，解除高管一定要走合法程序。

双方在解除劳动合同经济补偿金、奖金支付等问题上产生争议，谢某向当地劳动仲裁机构申请仲裁，要求某泰某唐酒店公司支付违法解除劳动关系赔偿金、2018年度年终奖、未休年休假工资、置装费等款项。2019年11月5日，北京朝阳仲裁委裁决：某泰某唐酒店公司支付谢某未休年休假工资差额7128.74元，驳回谢某的其他仲裁请求。

谢某不服该仲裁裁决，向院起诉要求：某泰某唐酒店公司支付违法解除劳动关系的赔偿金406416元；支付2018年度的年终奖金差额140000元。

某泰某唐酒店公司主张谢某在职期间多次违反公司相关的规章制度，违反职业道德，严重失职、营私舞弊，属于合法解除双方劳动关系。酒店为了证明自己主张，列举了谢某很多违反公司制度的行为，如：1.违反财务制度，违规使用第三方代开虚假发票，给公司带来法律和财务风险；

2、谢某在职期间，滥用职权，伙同人力资源部总监刘旸（已另案诉讼）擅自给公司招聘的31名实习生不当提高工资，给公司造成巨大的经济损失；3、公司员工陈某一的劳动合同约定，劳动者个人负责应由个人缴纳的各项社会保险费用及住房公积金，但谢某作为财务部门负责人，故意营私舞弊，安排公司承担陈某一个人应当承担的部分费用，给公司造成损失。

但是，谢某不认可公司所谓的违反公司财务制度，滥用职权，违规审批等行为。

谢某主张其享有年终奖，年终奖系根据业绩发放的奖金，谢某在职期间，某泰某唐酒店公司的业绩一直很好，因成绩优异，公司一直向其发放年终奖金，谢某依据之前年度的标准向某泰某唐酒店公司主张2018年度的年终奖140000元。

一审法院认为，解除劳动合同系对劳动者最为严厉的处罚，用人单位在适用规章制度中有关解除劳动关系的条款时应当慎重考虑对劳动者违纪行为的认定及处罚是否有理有据，是否得当。某泰某唐酒店公司作出解除与谢某劳动关系的决定，缺乏事实与法律依据，属于违法解除。

从双方签署的《劳动合同》以及某泰某唐酒店公司向谢某支付工资、奖金的情况，可以看出，谢某享有年终奖金，现该公司主张因谢某存在违纪、违反公司规章制度的行为，因此不应向其支付年终奖，缺乏事实与法律依据，法院不予采信，谢某主张某泰某唐酒店公司支付其2018年度年终奖的要求合理

法院判决：北京某泰集团股份有限公司某唐酒店分公司支付未休年休假工资差额7128.74元，支付谢某违法解除劳动关系的赔偿金406416元，支付谢某2018年度的年终奖金130000元。

某泰某唐酒店公司上诉称：一审判决违反证据规则，偏听偏信谢某一面之词，以致未认定谢某长期不能察觉并纠正小时工重复冒领劳务费现象，存在严重失职、违反劳动纪律和职业道德情形的重要事实，认定事实错误。某泰某唐酒店公司系合法解除与谢某的劳动合同，而不是原判决所谓违法解除，原判决适用法律错误。谢某辩称，不同意某泰某唐酒店公司的上诉请求。

一些企业解除劳动合同实际上是基于成本考虑，员工工作时间越长，按照企业制定的工资福利制度，员工的工资福利越高。而且许多企业岗位数量有限，尤其是高管，如果高管岗位一直没有发生变化，下级员工上升的空间和动力就没有了，员工岗位的成长激励作用就无法发挥。劳动者的想法是找个稳定的工作长期干下去，工资逐年增加。但是，企业考虑的是岗位要发挥员工上升空间的激励作用，就要定期地更换工作一定年限的员工。

二审法院认为，某泰某唐酒店公司提交的证据不足以证明谢某存在其主张的严重违反公司规章制度的行为，其该项主张缺乏事实和法律依据。一审法院认定某泰某唐酒店公司应支付谢某违法解除劳动关系经济赔偿金并无不当。

《劳动合同》以及某泰某唐酒店公司往年支付谢某薪酬的情况可知谢某享有年终奖金。某泰某唐酒店公司主张谢某不应享有年终奖金及其有权扣发奖金，缺乏事实和法律依据，一审法院结合谢某往年年终奖发放情况，认定某泰某唐酒店公司应支付谢某年终奖并无不当。

2022年4月28日，北京第三中级法院终审判决：驳回上诉，维持原判。

这起企业辞退违纪高管的纠纷，似乎企业的事实证据很充分。但是法院都没有认定。企业制定的财务制度，规章制度，在执行过程中，如果出现员工，管理层违规操作，要进行司法化操作取证认定，关键是要有足够的证据保存存档，由违规人员签字认可。

否则，没有违规人员签字认可的，违规事实法律上是难以成立的。很可能被判定为，公司为了违法辞退员工，故意编造违规事实和证据。企业经营过程中要诚信守法，不能为了节约成本，千方百计节约成本辞退员工，到头来搞成违法解除劳动合同，双倍赔偿经济补偿金，得不偿失。