我国事业单位自全面实行公开招聘制度以来，在较大程度上减少了事业单位进人环节的信息不公开、程序不透明、缺乏监督、个别人说了算和暗箱操作等弊端，较好地维护了求职者、用人单位的合法权益，体现了社会就业公平公正原则。但是任何制度的建立和完善，必然要经历一个过程。近一个时期以来，在事业单位公开招聘中频频曝出问题招聘事件，如湖北黄冈市人事局规定，本市高层次专业技术人才子女报考事业单位面试时可以加分，引起“老子英雄，儿子加分”的质疑声；福建屏南市财政局、江苏句容市政府接待服务中心、浙江上虞招商局、黄山市徽州区等，在公开招聘中均有为领导子女或亲属量身打造、因人设岗的违规事件发生，被群众和媒体戏称为“萝卜招聘”。这一连串事件的发生，极大地损害了事业单位公开招聘制度的公平性和公正性，侵害了公民平等就业的权利，严重削弱了政府的公信力，造成了极为恶劣的社会影响。

 　“问题招聘”事件有何特点？

　　一是实施“问题招聘”的主体往往是政府行政机关，如财政局、招商局、区政府等，具体操作招聘的机构往往是主管招聘工作的人事管理机构。

　　二是“问题招聘”事件大都发生在基层，大部分是县级市或县一级地区。

　　三是“问题招聘”发生的一个关键环节是在招聘人员的范围上，即在招聘对象或招聘人员条件资格的划定上。

　　四是“问题招聘”的性质属于公权力的人事腐败行为。

 　“问题”招聘事件为何频现？

　　人们不禁要问，为什么基层地区是“问题招聘”的易发区或高发区?为什么“问题招聘”屡禁不止，其背后的深层次原因是什么?回答这些问题需要从公开招聘制度本身的不完善、政府职能转变的不到位、基层实施招聘技术的限制以及基层地区特有的文化氛围等方面作出分析。

　　第一，与行政机关相比，事业单位成为退而求其次的就业热点，而事业单位的招聘特点，使得“问题招聘”相对容易发生。公务员考试成为当今社会热点是不争的事实，相对来讲，公务员考试的统一化、集中化使得地方灵活操作的余地不大。而作为公共部门的另一大类组织――事业单位，由于其机构的专业性和多样化，在招聘方面具有不同于公务员考试的某些特点，如强调事业单位是用人主体和招聘主体，即使因种种原因，由政府机构出面组织招聘，在具体操作上也有相对较大的灵活度，如果监管跟不上，权利被滥用，则必然导致“问题招聘”的出现。

 　第二，由于种种原因，基层事业单位公开招聘的操作主体一般是政府部门，而不是用人主体――事业单位，这就为行政机构进行违规操作，出现“问题招聘”提供了机会和条件。在我国近几年的事业单位公开招聘操作中，呈现出一个特点，即央属(含部属)和省属、市属等较高层次的事业单位招聘，多以用人单位为主体进行独立操作，政府主管部门一般不插手具体的招聘环节；而在县级市、或县级及以下所属事业单位，公开招聘则多由政府相关部门作为具体的操作主体组织实施。换言之，在基层，事业单位公开招聘一般是由政府部门实施或操办的，而不是由用人单位自己实施的，至少不是全部由用人单位实施的。由于基层的这种招聘模式，使得“问题招聘”直指基层政府相关机构，极大地损害了政府的公信力。这种招聘模式的产生存在着多方原因，作为政府一方，传统的管理习惯和思维方式仍然难以改变，再加上考试利益的存在，使得政府职能转变不愿或难以到位；作为基层事业单位一方，公开招聘操作中客观存在的种种技术难点和成本，如信息发布、考试组织、命题、阅卷等，使其愿意去依赖政府，这种情况越在基层表现越为明显。双方需求的契合导致出现“问题招聘”的多发主体是基层政府行政机构而不是事业单位的怪现象。

　第三，缺乏有效的人事监督监管制度。我国人事系统的人事监管一向十分薄弱，到目前为止，人事系统有效的监管机制尚未建立，政府人事主管部门的监管工作严重滞后，人事监管基本上处于被动的应急状态，而不是处于主动防患的状态。某地曾经发生过“问题招聘”长达两年，主管部门才获悉的案例。这反映了公开招聘制度建设的不完善，尽管主体制度(原人事部6号令)有了，但配套的执行监管制度还十分缺乏，或虽有原则性规定，但操作性不强，相关的监管措施还是空白，造成监管缺乏执行力。而长期以来，在我国的行政执行上呈现的一个特点是越往基层，其制度或政策的执行力越呈衰减趋势。在这种情形下如果政府主管部门的监管再不到位，甚至空白，那基层的人事腐败现象必然频出。

　第四，基层社会系统较为封闭，社会化开放程度不高，人员流动程度较低，熟人社会、人情社会使某一行业或系统容易形成利益链或利益网。在这个利益系统中，集体的同化或默认往往成为问题处理的潜规则。具体表现为“问题招聘”往往是经过主管部门正式批准的，而相关的监管部门，如监察机关、上级行政主管部门往往是睁一只眼闭一只眼，不作为、不追究；下级执行机构更不敢违抗上级指令，问题的揭出往往来自民间，来自媒体。

　第五，基层政策执行者的法制意识、民主意识、公平意识、政策水平相对不高，这也是导致“问题招聘”频发的原因之一。例如，湖北省黄冈市规定本市高层次专业技术人才子女报考事业单位面试时可加分的规定，或许政府相关部门的出发点是好的，为了重视专业技术人员，为了吸引人才而出台此项政策，但却没有考虑到这一政策的负面效果可能会大于其正面效果，显然这是一个政策制定不当的案例。因此，基层干部应当努力提高综合素质，提高政策水平，提升管理能力。

　如何避免“问题招聘”的发生？

　　首先，进一步完善事业单位人员招聘制度。其中，尤其是要加快人事监督监管制度的建立和实施，具体为：要在人事系统内，建立专门的监管机构，对涉及事

　　业单位人事管理的各项事务，如人员招聘以及其它人事管理环节的政策执行进行有效的监督检查；建立畅通、多样的监管渠道，如设立举报电话、邮箱地址，并将其向社会公布；制定监管承诺与责任追究制度，要对人事违规事件的查处时限、查处主体、责任人处罚等作出明确规定，尤其是对责任人的处罚要动真格，违规成本太小是没有震慑力的；查处结果必须及时反馈公众，接受公众监督。

　其次，进一步转变政府职能，明确政府在事业单位招聘中的正确定位是做好服务和搞好监管。长期以来，政府行政机构与下属事业单位权限划分不清，尤其在基层，众多事业单位严重依附于所属行政机关。而改变这一现象的根本办法是政府要落实事业单位的自主用人权，使事业单位成为招聘的真正主体。尽管目前由政府操办的招聘模式对广大基层事业单位来说仍然具有较强的现实性和客观性，但政府主办事业单位人员招聘并不是政府的天然职能，而只是一种过渡职责，招聘的真正主体是事业单位，政府在招聘中的根本职责是做好服务和搞好监管，对此要有清醒的认识。

　第三，充分发挥并重视公众舆论的强大监督作用，尤其是在政府人事监管制度尚为薄弱的情况下，公众的社会监督显得格外的重要和有效。事业单位“问题招聘”的事例大都首先由网络或媒体曝光这一点就足以证明公众的社会监督力量之强大。值得欣喜的是，经媒体曝光的“问题招聘”大都半路终止，这是公众监督力量的展现，但另一方面也说明，公众的监督大都为事后监督，事业单位招聘为何不能从一开始就避免出现“问题招聘”呢?因此，解决问题的根本还在于制度的建立和监管的实施。(作者单位：中国人事科学研究院)