8月30日，最高人民法院颁发了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》，并于2006年10月1日开始实施，这是继2002年后最高法院发布的第二个关于审理劳动争议案件的司法解释。现就这2个司法解释涉及的劳动争议诉讼时效的主要内容和上海市的有关规定作解读。


什么叫诉讼时效

诉讼时效是指权利人向法院等部门要求权利的时间限制的规定。在规定的时间内，如果不向法律规定的部门提出权利要求，则放弃了诉讼的权利，其权利要求只能通过其他途径主张。比如B向A借了5万元钱，借据写明在2004年9月15日归还，到期时，A并没有向B讨还，以后也没有证据证明向B讨还。到了2006年的9月20日A要求B归还，而B赖帐。如果此时A才想起向法院起诉，要求B归还5万元的话，法院就不会受理，因为已经超过一般民事官司2年的诉讼时效。
一般民事案件的诉讼时效的计算从“知道或者应当或者自己权利被侵犯之日”开始计算。劳动争议仲裁不是完全意义上的“官司”，是一种“准司法”的行为。劳动争议仲裁的提出叫“申请”，所以它也不叫“诉讼时效”，而叫“申请时效”。
诉讼时效是指权利被侵犯到提起诉讼的整个时间段，即开始到结束的时间。根据《劳动法》以及相关的规定，劳动争议的申请时效为60天。由于诉讼时效的长短是固定的60天，所以关键就在于申请时效开始计算的时间了。根据规定，劳动争议仲裁申请时效从劳动争议发生之日起开始计算。
但是怎么认定“劳动争议发生之日”，有时候是各有各的判定。于是劳动部在相关的文件中，把“劳动争议发生之日”解释为“知道或者应当知道权利被侵害之日”。
原劳动部办公厅就如何理解《劳动法》２３条有个特别复函，其中对这７个字，作了界定。所谓“知道或应当知道”，“是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期。”

仲裁期限顺延的“正当理由”

法院把劳动争议发生后，一方要求工会、单位劳动争议调解委员会帮助解决争议，或个人因患重大疾病影响行使权利的，可以作为未能及时提起劳动争议仲裁的“正当理由”，但上述事自消失后，当事人仍应在60天内主张权利。
劳动法规定劳动争议当事人应当在争议发生之日起60天以内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。司法实践中一般将因不可抗力和正当理由超过60天，作为仍然可以受理的事由。对“不可抗力”可以按民法通则的规定去理解，但对何为“正当理由”，法院、劳动和社会保障部的有关规定都没有作过具体界定。
上海市高级法院民事一庭的解释借鉴了诉讼时效中断的规定，也考虑了我国的实际情况。根据劳动法和工会法，工会和企业劳动争议调解委员会有维护劳动者权益的相应职责，可调解双方纠纷。而且由工会和企业劳动争议调解委员会调解，也是化解矛盾的一个重要渠道，将此因素作为“正当理由”能被普遍接受。将劳动者患重大疾病作为“正当理由”，也较符合人之常情。实践中有的当事人，发生争议后去上级、信访、纪检等党政部门反映，到向仲裁机构、法院申请仲裁、起诉时往往已超过60天期限，对此种情形是否作为正当理由，在法律已有规定的情况下，“正当理由”应从严掌握，不宜过宽，否则等于鼓励当事人不依法解决争议。目前，“正当理由”可掌握在向工会、劳动争议调解委员会、本人患重大疾病等情形。实践中可要求当事人提供曾向有关部门反映情况或主张权利的证据。
最高法院的最新规定对劳动争议案件诉讼时效的中断做出了如下的规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。”“当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：(一)向对方当事人主张权利；(二)向有关部门请求权利救济；(三)对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。

工资权利申请时效的特别规定

　工资争议是劳动争议的大头，占了劳动争议总数的40%左右。如果按60天时效的规定，用人单位卡扣拖延劳动者报酬的争议是从单位卡扣拖延之日就开始计算了（比如发放工资日）。但是在现实中，当劳动者知道时，或经多次催讨没有结果时，诉讼时效往往已经超过，劳动者的“血汗钱”往往难以得到。
　　2002年2月6日，上海市高级人民法院民一庭在《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中对这个问题是这样解释的：用人单位明示拒绝支付劳动报酬，或承诺另行支付劳动报酬的期限己届满，或劳动者追索劳动报酬被拒绝的，一般可以视为争议己发生，劳动者应在劳动法规定的60天期限内申请劳动仲裁。如果用人单位未明示拒绝支付劳动报酬，或承认欠付劳动报酬，但未明确偿付日期的，争议发生时间可从劳动者追索之日起算。
　　最高法院的最新规定有关工资的申请时效有2条：1、“在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”2、“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过６０日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”在这2条新规定中，把用人单位书面拒绝支付劳动者工资要求作为工资争议仲裁申请时效开始的第一个要点。如果没有书面拒绝劳动者要求工资的要求，则把劳动者主张工资权利日期作为劳动争议发生的开始时间，也就是劳动争议申请时效计算的起始时间。
　 在工资权利的问题上，上海的法院把劳动者追索工资的时间定为2年。追索时效和申请时效不是同一个概念，前者是指你主张权利起始的时间范围，也就是申请劳动仲裁并被接受的时间，而追索时效则是你主张要求权利的时间。拿工资来说，你的申请仲裁的时效，一般是离开该单位开始的60天内，而你要求得到应当得到工资的时间则不仅仅是60天了。
劳动部和有关工资的规定和《上海市企业工资支付办法》的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁的，其实体追索劳动报酬的时效以2年为限。追索2年以上的劳动报酬，则以用人单位没有异议为限。

超过时效不予受理别轻易放弃

劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过６０日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。
由于当事人对劳动争议仲裁申请的申请时效，即劳动争议的发生之日从何时开始计算的认定可能有不同的看法，所以完全可能出现申请人的劳动争议仲裁申请被仲裁委员会以超过申请时效而被裁定为不予受理。当出现这样的情况时，千万不能放弃，如果放弃了，那就没有机会再要求法律的保护了。
《劳动法》中说：（劳动争议的当事人）对仲裁裁定不服的，可以向法院起诉。这里所说“仲裁裁定”，不仅仅是指仲裁委员会对申请的具体要求作出的裁定，也包括对申请的程序（当事人的主体资格、申请的时效程序、申请内容是否属于劳动仲裁受理的范围等等）的裁定。如果仲裁委员会因超过申请时效不予受理，当事人一定应当要求仲裁委员会出具不予受理的正式裁定或正式的通知，这个裁定（或通知）虽然结果是“不予受理”，但也是一种裁定，当事人也可以凭这个裁定，向法院提出起诉。法院在接到这样的起诉后，一定会先立案受理。与其他对仲裁不服起诉的案件不同的是，法院在审理中，首先是审理是否超过仲裁申请时效，如果法庭认定超过了申请时效，则立即驳回起诉，不再对起诉的实质内容进行审理和判决；如果在审理后认定劳动争议并没有超过申请时效，则进入对起诉内容的审理，并对当事人的诉讼要求作出判决。
因此，当出现被仲裁委员会以超过申请时效被驳回申请时，第一必须要求仲裁庭出具不予受理的正式裁定（通知），第二可以凭仲裁的裁定向法院起诉，从而争取自己的权利得到法律的保护。

出处：人才市场报 2006年10月10日