近日有新闻说,在中国，国泰君安证券曝出人均年薪100万的新闻之后，中国版的“限薪令”也随之登场，财政部日前向有关单位印发的《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》中规定，国有金融企业负责人最高年薪为税前收入280万人民币。 据说,非金融国企也开始降薪．三一集团宣布，集团董事长梁稳根2009年只领1元年薪，全体董事降薪90%，集团高管降薪50%。

三一是一个令我尊重的企业，我也不由为梁董事长个人的风范叫好。在金融风暴之时，梁董事长的作法的确表现出了一个企业家个人的社会责任。请注意，我这里一直提的是“个人”，因为这种作法只能是个人行为，提不到制度层面。这让我产生两个问题，一是中国企业的高管薪酬到底应该拿多少？二是中国企业内部的薪酬制度到底应该呈现什么样的理念，平均主义还是什么？

对于第一个问题，很多人都会搬出这样高管高薪的理由。其一是市场价值决定的说法，市场价值高自然要拿的高。于是，企业高管薪酬开始放开，开始与国际接轨；其二是从委托代理理论角度，或从激励约束理论角度出发，认为要对经理层设计出合理的薪酬，既避免出现经理层没有积极性，出现偷懒的情况，另一方面也要防止约束经理人，防止出现滥用权力的问题。这样的背景下，高薪养廉在很长一段时间内广受人们的推崇，尤其是在红塔的褚时键等一系＂５９＂岁现象出现时，人们更呼吁设计出高薪的机制．

上述的理由自然都是对的，但是两者放在一起，却忽视了一个非常重要的现实．在转型时期，中国企业的高管职位并不是市场化的产物，而更多的是行政化的产物．相当多的高管并不是通过市场优胜劣汰走向高层职位的，在企业改制之后，这些高层摇身一变就成为公司董事会及经理层的成员．在公司上市成为公众公司之后，这些高层又变化成为了上市公司的高管层．这时，便有机会获得了期权期股的激励．在这样的背景下，企业的价值并不是与高管之间存在必然联系，高管又凭什么获得高薪呢？这自然引起人们的不满，因为我们谈论高管市场价值及激励约束时，忽略了职位来源的背景．我们也可以反过想一下，为什么民营企业高管高薪引不起人们的＂嫉妒＂，原因就在于后者一定程度上真正体现了市场价值．

现在回到第一个问题，到底高管该拿多少？一块钱显然是不可能的，巨额高薪也不合适．如果只拿一块钱或者与盲目大幅降薪，是无法激励高管带领企业迎接金融风暴的挑战，还会导致平均主义的返潮．这就可能需要国资委对旗下的企业高管薪酬进行重新评估，评估中考虑改革的转型期的特点．未考虑转型期特点，而一味进行所谓市场化高管激励，可能就是过去失误的主要地方．同时，还需要加大考核及优胜劣汰，并引入外部职业经理人与现有的高管进行竞争，逐步与市场价值对接．改革转型期的高管薪酬不能片面强调所谓的与市场对接及与国际对接，也不能退回到过去.＂一元钱＂的高管薪酬现象多少透出我们在高管薪酬管理中的无奈．

中国式降薪自然又逃不开员工．一个简单的办法，就是普降．据我的观察，相当多的企业薪酬体系过多体现了平均主义的思想．这种平均主义对那些在关键岗位上的关键员工本来的就是一种隐性伤害，如果现在再降他们的薪，不是更伤害吗？这时会有企业说，我们不降关键员工的薪酬，而只降非关键的岗位．那么问题又来了，那些是关键的岗位，那些是非关键的岗位？依据又是什么．在中国相当多的企业中，尤其是大型国有企业，基于传统行政职务的薪酬理念还在发挥着作用．这些企业也进行过一次又一次的改革，但是还存在着传统的＂职务级别＂的巨大影响，真正干活的，可能还不如那些轻闲的当＂官＂的．这样的话，又怎样形成的科学的依据呢？如果你潜入到航空等行业的论坛中，会发现相当多的关于薪酬的牢骚。

从高管的薪酬说到内部薪酬理念，罗索了这么多，你可能会想我到底要说什么呢？我认为当前是规范内部薪酬秩序的很好时机．根据岗位对公司价值增值的贡献大小，重新对公司薪酬体系进行调整．打破传统的平均主义或基于职务的薪酬，建立起基于战略的岗位价值的薪酬体系．如果真能那样，那些战略人力资源或人力资本不仅可不降薪，可能还要加薪，譬如航空公司的飞行员，市场人员等，那些对非战略人力资源或可替代性很强的岗位，譬如航空公司的某些行政岗位，才需要进行降薪．之所以说现在是好时机，原因很简单，规范工资秩序，要降谁的薪都很难，一般只能加薪．现在全社会都盯着，降薪自然有个合理的理由了，而有降有升还可激励那些战略性人才发挥更大作用，促进公司早点渡过难关．

现在中国式降薪潮开始了，如果不趁机进行薪酬管理的调整，那么高管薪酬理不顺，内部秩序理不顺，等这一机会失去了，以后改革可能会难度更大．