在当前的企业里，我们经常能够看到，企业发展停滞不前，老板归咎于中高层管理人员能力素质不够，于是，企业开始拼命地引进中高级人才。但另一方面这些人在短暂地工作一段时间后，开始陆续离职，无论是辞职的，还是辞退的，往往都被企业冠以“水土不服”，"无所作为”等理由。乍一看，好像没有什么不妥，适应不了，干不出活，就该离职，企业似乎没有什么不当。但仔细推敲之后，却发现造成这一现象的原因远非自己想象的那么简单。

在企业的日常经营管理工作中，很多走上领导岗位的上司，甚至老板不愿意使用能力比自己强的人，一般都是将权力和重任交给那些所谓自己人。在这些领导者的眼里，人都是不可信的，每个人都是对自己的威胁，必须培植自己的亲信，一方面可靠的亲信可以为我所用，巩固自己的地位；另一方面也可以通过亲信控制他人。

为了防止亲信“变节”，这些领导者往往采取愚化措施，禁止亲信涉足新领域，踏足新世界，将下属禁锢在一定领域和一定水平内。想方设法塑造自己保护者的“伟岸”形象，让下属死心塌地的依赖自己。当然为了让下属们死心塌地，慷慨的给予是必须的，下属过分不过分的要求一般都尽量满足，所有这一切都是为了赢得下属的忠心。在上司有效的洗脑、隔离和恩惠措施下，这些不“开化”的下属一般都是唯上司（老板）马首是瞻，一切行动听指挥，支持上司的所有计划，从不会提出异议。

有一家拥有自主知识产权的科技公司老板希望公司做大做强。但在公司发展到一定阶段后，就一直处于停滞期。几年来，在行业持续成长的情况下，业绩一直没有增长，甚至有所下降。老板将此原因归咎于中层干部能力不足，未能有效落实他开拓新应用领域的战略。事实真的如此吗？

老板身边的骨干力量都是公司成立初期陆续加入企业的，在老板的“愚化”措施努力下，这些人不管老板有什么要求，都设法努力去实现，至于这个要求是否合理则从不质疑，甚至，这些人还自觉的对这些工作指令进行合理化，宣称这样做是为了维护公司利益，促进公司发展。

此时，这些骨干和老板已经形成了一个利益群体，这个群体享受着公司的各项特殊福利，享受着各项特权。这个群体就没有动机，也没有空间接纳新人、新思想。老板嘴上说要引进新人，骨干们表面上也表示服从，但在他们心里怎么可能接受那些来“抢夺地盘”、“分享权益”的新人呢？在这些亲信的努力下，很快，这些新来的经理人就会陷入孤立无援的境地，最终黯然离场，此时，这些亲信往往会说“你看，当初我就说他不行，这不白白拿着高薪，却什么都没干出来。”……等等。

在这个故事里，悲哀的不是新来的职业经理人，而是那些所谓亲信们，他们表面上得到了上司的赏识和老板的重视，也享受着较高的薪水福利和各种特权。但他们不知道的是，这是他们牺牲学习和成长换来的，所谓的特权和福利等只是上司（老板）对他们“自我牺牲”的弥补。这些上司（老板）极其自私，为了达到控制人的目的，不允许下属接触”外边的世界”，学习新知识，采用新方法，设法不让他们长大，以图达到巩固自我的阴暗目的。悲哀的是这些下属早已失去了作为个体的人格独立性，成为老板的附属品却很享受。

这些自私的上司或老板害怕“独立”的下属威胁自己，千方百计培养下属对自己的信任和依赖，他们采取的方式往往是，不让下属自主工作、用好处收买下属。奇怪的是，下属门并不抱怨。相反的是，他们往往自认为自己与上司(老板)的关系很好，自己的职场经营很成功，于是他们发自内心地表扬上司（老板）的关心和爱护，感谢上司（老板）的提拔和重用。然而，不幸的是，他们没有认识到事情的实质：上司（老板）并没有给他们任何成长的机会。

其实，此时，上司（老板）与下属已经形成了一种“共生关系”，下属从上司（老板）那里不断地获得好处，上司（老板）为了控制下属，不断给予各种特权和利益。最终，这些亲信们就像被宠坏的孩子，置基本的管理规律于不顾，工作上没有任何责任和标准，想怎么干就怎么干，对非群体内人员颐指气使，所有这些都直接导致组织内的其他人逐渐远离亲信团体，由于这一团体对组织具有极强的掌控，对“外人”具有本能的排斥，这使得外来职业经理人很难获得信任和授权，工作很难获得支持，离开是早晚的事。

自己的人不行，又无法容纳外来的经理人，这样的企业在遇到成长的瓶颈或遭遇市场的变故时往往都是手足无措或应对不力，而在面临市场的机遇时也不容易抓住。造成这一切的都是源于老板（上司）的自私，这是自己的自私行为，毁了公司的前程，也毁了亲信下属的前途，而亲信下属们则做梦也想不到，正是自己的愚昧无知和自私让上司（老板）毁了自己的前程。