改革开放快30年了，企业人力资源管理部门的名字由人事部开始向人力资源部转变也有了十几年了。虽然企业对人力资源工作越来越重视，但在许多企业里，人力资源部门对企业的贡献仍然有限。这里面固然有人力资源工作不好衡量的问题，但也与人力资源部门的工作方法有着很大的关系。受过去计划经济和传统文化潜移默化的影响，人力资源部门等、靠、要的思想仍旧比较严重，不但工作态度恶劣，而且工作方法僵化。

虽然许多企业的人力资源工作较过去的单纯性人事关系办理等角色有非常大的进步，但与目前国内经济发展程度和企业发展现状明显不相称。人力资源部门仍然坐在办公室里等其他职能部门和业务部门上报人力资源需求报表、培训需求表、调薪申请表、辞职审批表等等，收到表格后，也不与相关上报单位做深入细致的沟通，只看与企业的计划预算政策是否相符，如果相符那就一切照办，如果不符，打回上报单位。在整个流程中，人力资源部门实质上一直处在一种被动的接受中或机械的执行中。且在这一过程中，许多人力资源管理者仰仗人力资源部门在企业的独特地位，觉得其他部门和人员都是在求自己办事，往往态度不是很友好，不给及时办，不按政策办等等是他们经常耍的伎俩，其他部门，包括业务单位也是敢怒不敢言。人力资源部门如此工作，不但降低了其在企业内的存在价值，同时也严重影响到企业的业务开展，影响到企业战略目标的实现。

很难想象一个不了解企业产品和行业现状的人力资源管理者如何能招聘到符合企业业务需要的营销人员；很难想象一个不了解业务单位工作特点和效率低下的根本原因的人力资源管理者，能制定出符合企业需要的绩效改进措施；很难想象一个以一种居高临下的态度或部门本位意识展开工作的人力资源管理者能够在多大程度上促进企业的目标实现；很难想象缺少人力资源管理者的专家分析和判断，各单位能在多大程度上认识到自身存在的绩效问题，即或认识到了，他们所提出的改进措施是否具有全面性和系统性，也值得深思。

人力资源部门若想发挥自身作用，体现自身价值，不能象现在这样只做流于形式的表面文章，机械地从事一些事务性工作。必须设法了解各部门和业务单位的工作特点，把其它部门当作客户来对待。以一种服务的心态，积极主动的走出去，本着以客户中心的思想，多与内部客户，也就是人才使用单位沟通，深入基层，掌握业务单位的真实需要，提供有针对性的人力资源开发管理服务。人力资源部门与内部客户之间可尝试建立定期沟通和联席会议制度，指定专门责任人与特定业务单位进行经常性的工作联系，加强与内部客户间的理解与沟通。

当人力资源部门了解和掌握了公司的产品组成、营销策略、市场现状、经营管理现状、人才需求特点、发展目标等信息后。一方面可以利用自身的专业知识，通过与内部客户一道探讨，适时检讨和改进自身的工作流程和发法；协助各内部客户制定更富针对性的工作改进措施，促进各单位的工作开展。另一方面通过制定前瞻性的人力资源规划，提高人力资源工作的预见性，为企业经营管理的持续改进和可持续发展奠定坚实的人才基础。

总之，只有“走出去”，才能深刻领会各种人力资源管理工具的内涵及不足，才能更加有效推地进人力资源工作的开展，促进企业各项经营管理目标的实现，使人力资源工作真正发挥作用。“闭门造车”或“以逸待劳”只能让人力资源部门回复到传统的人事关系办理的角色，弱化自身的存在。

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