按理说，义务教育学校实行绩效工资对于教师而言是件好事，《教师法》关于“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”的规定，终于进入兑现程序。可教育部有关负责人的表态却让教师心生隐忧，“义务教育学校实施绩效工资，将依法保障教师收入总体水平，但不能简单理解为就是涨工资”，让本以为工资看涨的期望有可能落空。

    何以公务员的工资“阳光”后有大幅度的增长，偏教师的工资“绩效”着却未必多拿钱，究其原因，义务教育学校绩效工资总量分为基础性和奖励性两部分，其中基础性部分占70%，依据各人不同的职称和工作年限核定标准按月发放，而其余的30%总量作为奖励性绩效工资，由学校主管部门按要求分配到各校，再由学校按照规范的程序和办法自主分配。基础性部分的发放，很少有人持不同意见，问题是奖励性部分的分配，得依照学校拿出方案对每一名教职员工进行绩效考核后，才能区别着按学期或学年发到个人手中，据称“这有利于完善教师工资水平确定机制、经费保障机制、分配激励机制，吸引优秀人才长期从教、终身从教，合理配置教师资源、促进义务教育均衡发展。”

    站在义务教育学校教师的角度，我当然乐见多劳多得和优绩优酬的理想结局，但有句俗话也是真话，那就是“落袋才为安”。新的一年即将到来，也是等待着一年的那30%部分要进入教师口袋敏感时期，各个学校可能正忙于制定本校的奖励性工资考核实施方案，想来这是事关绩效工资发得好不好的最为紧要问题，也着实要让学校领导动一番脑筋，毕竟“充分发挥激励功能”需要通过考核方案去体现。或许我有杞人忧天之嫌，也有可能被人批作不相信领导，总觉得制定一套科学合理的绩效考核方案实非易事，心中多少有些担心。

    考核方案的制定需要综合考虑各方面因素，愚以为核心问题则是“考核哪些内容和怎样认定绩效”，有学校依据工作量（课时），也有学校依据行政级别（职称），还有学校让学生和家长打分，真可谓各有不同。然而，不得不说的是，教师从事的教育教学工作，有时很难用简单的量化分数去判定，如教师的师德究竟达到怎样的水准才能得到理想的分数，处理不好则非但不能调动教师的积极性，反而起到适得其反的效果。日前，南方某市不少一线教师对各自学校制定的绩效工资考核方案表示质疑。有的教师称，学校还唱着“行政职务决定收入”的老调，把教职工划分成四个等级：校长、书记为第一等，副校长与学校中层为第二等，教辅人员为第三等，普通教师仅列为第四等。于是，有人慨叹，“校长工资成倍算，一线教师喝口汤”。

    我是一名普通教师，自然没有胆量也更没有能力去做领导的主，但有一点还算头脑比较清醒，那就是这场没有现成经验可以借鉴的工资改革，成败关键在考核方案。绩效工资虽好，因为政府必须保障自然也会“有钱发”，而这只能算是迈出了改革的第一步，怎么“发好钱”才真正是领导们需要好好深思的问题，切不可靠“拍脑门”就轻率出台考核方案，让大多数教师有“割肉”之忧，真若如此的话，轻者会引发教师的消极抵触，重者会将校长置于教师的对立面，遭致群情激愤甚至是上访事件的发生，从学校教育教学的长远发展来说，不论哪一种状况的出现，都不免“亲者痛，仇者快”，如今教育界发生的饱受社会指责的事情还少吗？

    有鉴于此，义务教育学校实施绩效工资，虽然体现了党和国家对教育事业的高度重视和对广大教师的亲切关怀，但是我们也不能不慎防因为操作不当，人为地让“发钱”由好事变坏事，想想那样也很不值得。