汉米尔顿在演讲            王善勇  摄                      

   （2010.5.2 南京 第四届中外大学校长论坛）

非常荣幸今天能够来到南京。我是第一次来到南京，虽然我们远隔 九千公里，但南京和牛津有很多的共同点，在全球化的背景下，我们建立了紧密的经济联系，我们的一个汽车公司是从南京采购的零部件。而且南京和牛津都是一个学习的中心，在现在这个时代也是欣欣向荣的城市。

我们之间的来往非常的紧密。我在21世纪来到南京，它使我想起了，在1687年有一位中国人来到英国，他就是来自于南京的，他叫沈福宗，他是来牛津学习的第一个中国人，他对我们牛津也作出了很重要的贡献：在之前在1604年，我们牛津就建立了一个图书馆，图书馆里面有买来的第一本中文书。至此以后，我们收集了大量中国的文献，我们的图书馆所收藏的（图书）占到17世纪中国书籍的1/4。但是当时没有人能够阅读中文，所以这位中国人的到来就显得非常重要。他1687年就开始阅读这些中国的文献把它进行分类，然后帮助我们来储存这些文集。我们和中国的学术联系至此以后就得到了加强，而且我们的牛津是从不同的角度来研究中国，有700多个中国学生还有来自于中国的不同学科的中国的专家和我们的牛津的专家紧密地进行合作，这就是我为什么选了这个题目作为我演讲的主题，就是“吸引和培养大学的人才”。

我觉得大学就是关于人的，大学的质量是由在大学工作的人的质量所决定的，学术人员还有学生的素质决定了大学的素质；除此以外，大学也需要优秀的学术人才，因为这些人他们进行原创性的研究，他们为学生还有同事树立起高的标准，并且鼓励他们从事优秀的研究和学习，同时这些优秀的教职员工也在他们各自的领域作出贡献。在我工作过的每一个的大学，每一个大学的校长、教务长还有系主任，他们重要的责任就是要吸引和留住人才。

那么，我们是怎么做到的呢？

不同的人有不同的重点。但是，要吸引人才，必须有一个支持性的良好环境，能够吸引学生还有优秀的教职员工来这个学校工作。要使得他们能够获得研究的经费，要有合理的管理和研究的工作量，还有很好的支持，更重要的是呢，还要使他们能够开展探索性的研究，来解决一些有挑战性的问题，而且要根据当地的情况。人们除了关注待遇以外，更重要的还是他们需要获得激励，一旦我们吸引到了人才，我们就需要去思考一下怎么样帮他们实现自我的发展，特别是那些年轻的教职员工。在牛津，我们有很好的传统。最近我们还开设了一个课程开发的岗位，这个岗位是4年的任期，会使得这些年轻的教职员工能够发表他们第一个论文和第一本书，更重要的是要帮助他们发展他们的研究的生涯，除了教学以外帮他们开展研究，不仅要有个人的经历，要帮助他们出版文章，这在整个学术生涯的发展过程当中都很重要。

对研究博士生来讲、研究生来讲，我们要给他们提供实践的机会。我们要给他们严格的学术的培训，我们的大学非常重视研究生的实习，一旦他们找到了实习的位置，我们的重点就会发生转移，我们就会转到评估来看一看他是不是真正的有能力，通过这样的项目我们可以选择最好的人才，能够保持我们最高的一个标准，但是这种终身教职的这种系统，这种制度也帮助我们去吸引和留住人才，我们要支持这些人才帮助他们获得成功。

当我是耶鲁的教务长时，我就建立起一个委员会来评审我们教职员工终身教职的这样一种体制。这个委员会发现了我们体系的一些弊端，比如说在选择终身教职的候选人的挑选过程中，出现了一些问题，有些时候挑选、评估的程序过长，我们就简化了这个程序，缩短了这个时间；另外还有一个挑选标准的问题，就是他的教学和研究水平的挑选评估标准的问题。我们并不仅仅是评估，而且是导师制、辅导制的这样一个评估系统，我们最重要的可以允许这些教职员工离岗一年，使他们能有一定的自由度，另外更重要的一点，就是在系层面上面的一个辅导员辅导的这样一个制度——导师制。

为了成为一个顶尖的起领导作用的国际大学，我们希望能够吸引多样化的人才；我们要开展跨学科的研究、要开展高层次的研究、要培养好的学生，我们需要来自不同国家，不同背景，不同性别的教职员工，我们40%的教职员工是来自于其他国家，不仅仅是来自于英国；主要的来自于英国、德国还有中国的老师占的比例最大的，而且这样的比例从2003年的31%已经不断地上涨，我们希望能够建立一个国际化的牛津大学，能够有更多的国际化的教职员工来我们这儿工作。我们同时也考虑到不同的学术背景和不同的文化背景，这些不同的背景可以加强我们开展的研究，可以帮我们提高教育的质量。

在我离开美国来到牛津以后，我看到了牛津在学术方面的多样化，我感到非常的震惊。我看到有一些委员会一些系是由妇女做领导的，我还看到罗素小组，罗素小组有一个女性领导人。我在几个大学任职的经验告诉我，我们必须重视多样化，我们必须建立起可以量化的有时间的目标，我们必须努力地实现这些目标，而且我们要投入资源，拿出领导力。在耶鲁在2005年，我们建立起了一个目标，就是在少数民族的教职员工当中比例要上升，要达到34%，另外还要提高妇女的比例。我们决定以多管齐下的办法来解决这个问题，在博士还有博士后的项目当中，这些项目的教职员工的多样性，是我们非常重视的。我们还非常重视在行政管理中把多样化作为工作重点。

我也想花一点时间来谈一下人才的培养。

除了吸引高质量的教职员工，我们还吸引高质量的学生。要做到这一点，我们必须清晰地讲述我们可以给学生提供什么，从而使学生能够作出一个正确的选择，来选择合适的学校。

我们的学校有着非常严格的挑选的过程，我们也确保每一个学生不会因为家庭贫困而放弃牛津的学业。我们挑选的过程既注重学生的学习，也注重他的潜力，还有他的才能，以及他所申请的专业的考试。我们还会对学生进行面试，老师会跟学生进行面谈来决定是不是接受这个学生。这样的挑选过程和培养的过程，对我们培养一个良好的教学环境是非常重要的。

很多时候，学生在图书馆、在教室努力地学习，学习新的知识，提高技能。在大学，我们是通过课程来提高学生的才能。就像刚才前一位校长所说的，我们教育的目标、特别是名校的教学目标是一样，就是使学生可以分析问题，有思辩的能力，能够学以致用，能够将知识用于解决问题。我们希望能够培养卓有成效的、有探索精神的、终身学习的学生。

正如我们所说的，不同的国家，有不同办法。在美国有很多的大学开展通识教育。在大学和学院的学生不仅会学专业的知识，而且也会花一半的学习的时间来学习更广泛的领域的知识。在英国形成鲜明对比的是，英国的中等教育本身是非常专业化的，到了高等教育也是非常专业化的。

一个学习的环境，不仅取决于课程的内容，同时也取决于传递机制。在牛津大学，我们的本科生参加一些独立的学习、研究、讲座，一些非常小的小科教学。我们有一些每周几个小时的、一对一或者是一对二的教学。这样有针对性的教课，协调有针对性的体验，学生受到导师的挑战学习性的思维。可以说，这个学生面对挑战的时候，已经无处可藏了，必须要直接面对问题。同时使学生有自我学习、以及自我激励的习惯。

之前莱文教授在回答一个提问的时候，也提到，牛津大学导师制的一个结果，就是在学生完成了教育的时候，最后会挑战导师对于某个文本或者是某个机制的解读；或者对某个导师反映的一个解读提出挑战。很重要的一点，我们可以记住，学术的环境不仅仅在教室当中。学校在培养人才的时候，需要开发以及推荐各种各样的让学生彼此学习的工具，这就是为什么学生在校园生活、学习，同时有很多的社团活动，包括戏剧、音乐、体育等一系列的活动。课外活动使学生有了“实验室”，他们能够去建立新的技能，并且去继续一些和自己的学术兴趣不同的兴趣。

在牛津大学，最大的社团就是牛津企业家社团。它是2003年建立的，现在有5000多名成员了。我们有很多的好的创意，很多的创意是在其他国家实现的科技成果的转化。在约克学院，我们有两个海豚，一个海豚对另外一个海豚说，这个学院不是我建的，但是，这个学院其实是建立在这个理念之上的，这个是说明科技成果是需要转化的。

我们的学生通过各种各样开发的活动，来开发非常实用的创业的技能。我们认为这种同僚之间的学习是非常重要的。我们所有的38个学院是非常好的工具。有700多名学生为我们的本科生和硕士生提供跨学科的这样一个社团。

在一个非常大的这个学院当中，有一些小的团体，我们很多时候都是跨系生活的，比如说理工科的学生、化学系的学生可能和学哲学的学生共处一室。对他们来说这是非常好的交流机会。如果我们讲大学就是人的大学，那么，我们就应该了解对他们来说最重要的是什么，同时非常灵活地去考虑是什么构成了一个发展性的学习环境。

对我们精英型的教授来说，设备设施非常重要；对其他的人来说，教学的项目非常的重要；文化研究的教授所关注的要点就不太一样，某一些系的教授、学生对与对冲基金或私募基金的合作也很重要。我们要能够满足不同的需求。

今天上午我们听到的这些发言和问答当中，可以发现在不同的国家，不同的教育的做法和都存在着，所以我们的心态以及我们的方式能够去反映一个国家的特点，只有这样才能够取得效果。

显然我们并没有放之四海而皆准的解决方案。但是在所有情况之下，我们都应该把人才当做最重要的资源，并且不断反思如何更好的支持他们的发展。

非常感谢主办方邀请我来到这个大会，并且给我这样一个在这里发言的特权，非常感谢各位的聆听。

（根据会议现场同声传译整理）