三、组织存在的三个必要条件

一个组织的存在必定有它的价值。一件事情当一个人能做好时，一定不需要形成一个组织去做，但是当你要做得更宽泛更大，与更多的人打交道时，就会慢慢形成组织。

组织存在的必要性有三个要素：(1)一群人围绕一个共同的目标；(2)组织中每个人都有一种贡献的愿望；(3)每个人都要心灵沟通，即信息共享。当具备这样三个要素时，一个组织存在的价值就体现出来了。

（一）组织的核心命题

1、按价值贡献进行分配

从组织的核心命题来看，就是按照组织的价值贡献来进行分配，就像一批人为了共同目标聚集起来，每个人都有做贡献的意愿，互相之间融合，但人是一个最活跃的因素，必须进行合理的激励，我的理解就是按价值贡献来进行分配。这样就得出了组织的核心命题：从价值创造，到价值评价，再到价值分配。这三个因素就是人力资源管理的真正内涵，即人力资源管理的依据是：能够促进组织当中每一个人去创造价值，同时对这种价值进行客观评价，在此基础上进行合理分配。这就是人力资源管理的一个典型价值链。

那么价值创造、评价和分配当中的原则是什么？一定是谁创造价值，谁就应该得到价值分配，以此来激励员工多做贡献，创造价值。

但是在这里面有很多的误区，华立也经历过这些误区。也就是说，购并一家企业可能需要半年，但是整合一家企业可能要花三年，这就是其中的道理。各位企业的领导者可以观察一下周围，有一批人，做得非常辛苦，成天到晚忙得不可开交。但是一个月下来，真正对公司的市场开拓、产品研发、经营业绩的提升有没有价值，你会发现，很多工作是无效劳动。这就引出一个绩效评价体系的问题，如何客观有效的评价。

为什么很多企业会产生这些现象呢，是由于有的老总、管理者就是喜欢看员工这样忙。久而久之就形成这样一种文化，员工很聪明，想要为了加工资、提职务，怎么办呢，他就整天到晚忙个不停，表现给你看。我把它叫做“抢眼球”的一批员工。抢领导的眼球，因为你喜欢看我这样忙忽嘛，而且表扬起来说这个人是劳动模范，其实现在这样说就“土”了，以前讲劳动模范，现在不是工作很辛苦很累就叫劳动模范，我不这么认为，华立肯定也不是这样认为的。这就是观念和理念的转变非常重要，不是说成天到晚忙的人就是价值最高的人。恰恰我们的价值评价再也不能完全以工作量和工作质量来评价。

那依据是什么呢？只有在价值贡献有一个客观有效的评价以后，才能保证贡献和分配之间真正的合理与均衡。

这里引出两个问号：什么叫价值贡献与价值分配。

我在价值贡献的前面加上了三个字：有效的。这里我要讲个自己的情况与大家交流。不知大家在我的简介中有没有注意到，我是一个山里人，在浙西大峡谷还要往里的一个山里，在思想封闭的环境中长大，后来为什么我能够成长为一个高层管理者，能够为公司出谋划策呢？德鲁克《有效的管理者》这本书对我二十年职业生涯的影响非常大，也引发了我后来在管理学方面有比较深入的研究兴趣。我当时看的是台湾版本，叫彼特.杜拉克《有效的管理者》，现在的名字叫《卓有成效的管理者》，建议没有看过三遍的老总们都再去看一下，而且要看到心里去，你就会发现你的管理思想、理念、技巧、方法都会有深刻的变化。

所以为什么叫有效的价值贡献呢，指的不是以工作量和工作目标来衡量价值，而是以对组织目标和整体绩效的有效促进来作为判断标准。

第二个问号中可分配的价值比较简单，价值要素当中主要包括机会（职业生涯发展的机会）、金钱（年薪、奖金）、名誉、更大的权力、地位（包括在企业中的地位和社会地位），还有一个很重要的就是对于信息的掌控力（这是很多人受到束缚的一个重要因素），这就是为什么有些人发展到一定程度，自己把自己束缚了，由于他的信息不对称，信息量掌握得不够，当他发表意见时，没有人听他讲更多的话。所以关于信息的掌控也是企业可分配价值的一个重要因素，特别是有些企业上ERP、信息化系统以后，这就是现代企业特别要关注的一个管理要素。德鲁克在晚期讲到未来企业管理发展的一些重要手段和方法的时候，特别强调了信息化的问题。就是组织存在的价值三要素当中不可缺少的一个。（待续）