二、关于用人的难题

1、一种表面现象

一个组织的用人从表面上来看，会表现出新来的人、外部的人、强人、能人留不住，这是一个表象，总感觉到企业发展到一定阶段后，我们有心引进一些人才、想留住一些人才，高薪给他，但是短则半年，长则三年，他走人了。这个现象十分普遍，也是很多老板的烦恼。

2、内在困难

事实上这个表象的背后是这样一个课题：如何面向公司整体价值最大化来将合适的人用在合适的岗位上，竭力地发挥他们的价值，而这种价值的发挥正是留住人心的最大前提。这是要从内心去思考的一句话。

3、华立用人的逻辑思路

华立用人的逻辑思路已经成为每个层面的管理者面对人才的基本态度和观念，如果这一条不能融入到脑子里去，看上去再好看的激励手段、措施和策略，最终都不能实现好的结果。面对这样的用人难题，华立是如何理出逻辑思路的呢，请看这张图：首先，要想员工能够和你打拼天下，和你一起建设公司，你首先要让员工有安全感，有些人可能会想保险之类的东西，但是事实上，员工最大的安全感在于这个公司、这个老板有没有一个很好的发展愿景和目标。华立就在这样一个问题上，员工面向未来的价值选择，和华立的价值选择两者之间是统一的，这就是华立的一致性原则：整体员工和华立的价值取向达到一致。只有在这个一致性的前提下，员工才能够产生久远的积极性和创造性，而不是一时的冲动或者今天看到自己老板在电视上出现几次或者今天业绩特别好所以我跟牢你，不是这样，是和公司的整体战略、愿景目标结合在一起的。当这种久远的积极性和创造性形成以后，一个组织的力量就形成了，这样才能真正寄希望于通过这个组织去实现公司的基业常青。

我在给省委党校外省企业家、政府官员所做的演讲中也提到，企业如何做久：突破做大，创新作强，强大而久，讲的也是这个道理。如何打通这个逻辑关系呢，也很简单。首先，员工和企业的价值取向一致性，通过激励手段来促进员工的积极性和创造性，这就保障了公司的基业常青。所以在华立用人的总思路上，就像我自己的介绍上用的那句话：“思则通，悟则达，行则至”，就是说做任何一件事情，都需要一些思想去驱使。在华立所有用人的道与术当中，这是一个很重要的逻辑思路。如果华立各级公司的老总和人力资源管理者脑海中没有这样一个思路的话，这家公司的用人肯定成问题。这也是同样是华立的子公司，在用人问题上会产生很大差异的原因，相信我们在座的很多企业家可能也会有这样的共同感受。

4、难在研究的对象是员工

为什么说用人很难，就难在它研究的对象是员工，员工是人，是社会活动当中最活跃的因素。更难在于打动20%骨干员工的积极性，再上升一个层次的核心是难在留住骨干员工的心。心是你看不到摸不着的，是根本无法掌控的。

举例来说，我们家有三兄弟，我是老大，我这个人几十年发展成了一个企业经营管理者，在华立可以说在更大的层面上是做经营思想和管理理论方法的研究；老二是政府官员；老三自己做了一家公司。就是我们这三兄弟当中，我们的想法，我们的心也是不一样的。分别来说我更侧重于思的角度，老二是要更多地悟党和国家的一些道，老三则是如何和人家做生意。一家的三兄弟都不一样，在一个企业当中那么多的员工，怎么样能把心能够统一起来，接下来我们先花点时间从组织的原点开始探讨如何统一心。

反过来问，我们的组织为什么存在？在我20多年的工作过程当中，有时候员工表现出来的一种心理状态是：跟大家搞在一起做事情太累了，宁可自己一个人来做。这种现象比较多，也是正常现象。这就是为什么产生组织的必要性的一个原因。（待续）