专家讲座之九：中小学绩效工资问题与对策

    主讲人：姚继军（南京师范大学教育科学学院教育领导与管理研究所研究员，南京师范大学体育科学学院副院长，教育学博士，硕士生导师）

    开场白：和大家的交流也是学习的过程，绩效工资问题是热点也是难点。

一、绩效工资改革的背景。

1、何谓绩效工资。指依据个人或组织工作绩效，在对个人或组织工作绩效评估的基础上发放薪酬的一种工资。2007年文件出台，但执行的时间跨度很长，先期铺开的是义务教育阶段。基层医疗单位的绩效工资也到位不久。到现在我们都不明白，我们的绩效工资改的是什么，目的又是什么。难度大，涉及面广，评价机制不配套。绩效在工厂可以定时、定量予以计算，而教师的绩效却不能这样去计算。它还包括岗位技术含量、责任大小、劳动强度、环境优劣。要建立绩效考评标准，但这个标准又很难建立。绩效工资是一种分配方式，核心是评价体系的建立，体现在货币上，这是工资改革必然与趋势。

2、我们的工资制度：1949年10月到1955年---供给制和工资制并存；1956年-到1985年--职务等级工资制，弊端是“职级不分”、“劳薪脱节”，正常的晋升机制没有形成，工资调整太慢。套级别是普遍现象，离休了也要有一句享受什么什么待遇的话，也出现了正县级的司机，副部级的厂长等；1986年到1993年：结构工资制度。解决职级不分的问题；1993年到2006年7月：事业单位实行了职务岗位工资制度，力求克服平均主义。西方的教师和学校属于雇佣关系，缺什么岗位，招什么样的人，拿什么样的薪酬。2006年7月--强化工资的激励机制，规范工资的政府兜底功能，开始尝试实施绩效工资

二、为什么要在中小学推进绩效工资改革

1、工资制度改革的必然趋势；

2、是人事制度改革的重要环节；

3、为教师工资的稳定增长提供了保证；

4、促进教育均衡发展的必要手段。

三、对绩效工资的几点解读

1、教师平均工资不低于当地公务员平均工资水平，确保落实到位；

2、经费由县级统筹，改善了基层人头费支出紧张状况；

3、强化了财政责任;

4、不是简单的涨工资，它是人事制度改革的一个重要环节；

5、绩效工资改革的目的：拉开分配差距，向一线教师和骨干教师、做出突出贡献的人员倾斜，充分调动广大教师的积极性和创造性；

6、绩效工资的内容：以岗位确立为前提，以岗位考核为基础，是身份管理向岗位管理过渡的重要环节。

7、绩效工资并不意味学校管理企业化。教师工作具有自身独特性。

四、绩效工资的实施。

1、一个经常被忽略的问题：组织价值观的塑造与转型

2、激励的原则：

   ---注重教师需求的多元性与特殊性；

需求的多元性：生理需要、安全或安定的需要、社交与爱情的需要、自尊与受人尊敬的需要、自我价值实现需要；

需求的特殊性：动力=效价*期望值。效价：达到目标对于满足个人需要的价值；期望值：某一行动会导致一个预期成果的概率；动力：受激励的程度，即调动一个人的积极性，激发其潜力的强度。

评价与应用：充分应用这一公式。重赏之下必有勇夫。目标的可实现性。充分考虑教师之间的差异（青年、中年、骨干等）

   ---有效的激励必须是公平的；

    亚当斯的公平理论。不公平怎么办？自我解释，达到自我安慰

   ---考虑教师的安全感和依存感；

     A、100%的概率获得100万美金

     B、20%的概率获得500万美金

     你的选择是：理由是什么？胡萝卜+大棒、社会人、复杂人

   ---科学评价教师；

   ----民主是保障；

  ----量力而行与可持续发展。

五、组织变革的力场分析和过程

     德国：库尔特勒温的《群体动力学的边界》

1、支持力量和抵制力量

2、计划变革的三个阶段策略：解冻的均衡、变革的均衡、重新封冻的过程