互联网+时代的人力资源管理，本质上是通过对于职场人的知识、能力、素质、风格等各项特征的量化，形成人力资源管理的精确化。在人力资源学科发展历史上，第一次像其它管理职能模块一样，达到了科学管理所要求的可测量、可记录、可分析、可改善，使得人力资源管理的专业性大增。

以企业中的人员选拔为例。无论何种选拔，其本质是，候选者与目标岗位胜任力要求的匹配度。也就是说，匹配度越高，被选中的概率越高。在传统的人力资源管理中，这种选拔大多是非常模糊而感性的，主要依赖于决策层的经验和判断力。但在大数据的作用下，可以搭建起可靠性较高的选拔匹配平台。平台的一边，是对于目标岗位的胜任力描述，以及参照本企业历史数据或同行业经验数据，对于候选岗位胜任力素质的各项要求。这样，在选拔之前，对于目标人选“应该是什么样子”做到心中有数。平台的另一边，是对于候选者的各项能力素质指标，按照目标岗位的胜任力维度进行分解展现，也就是，可以客观呈现候选人“就是这个样子”。这样，可以直观地考察候选者与目标岗位的胜任力要求的匹配情况，会极大提高选拔的精度与效率。

薪资激励也将越来越精细准确。各个企业HR的经常性难题在于，不清楚本企业的薪资水平在全行业的位置，不清楚本公司的各项福利保险是否发挥了激励作用，不清楚如何对应聘者薪资预期做有效管理。从长期来看，伴随着多行业可共享的大数据平台逐渐成型，企业HR部门将越来越便利地分析同行业薪资水准，从而对本公司薪酬进行调整以保持薪酬竞争力。此外，对于薪资外的福利保险，企业同样在对于员工差异化需求了解的基础上，改变多年不变、千人一面的福利模式，对不同员工实现差异化福利包。而在对于应聘者薪资预期方面，可以通过建立起应聘者的竞价机制，使招聘的薪资谈判完全市场化，提高招聘的“性价比”。

领导力发展也将越来越多与大数据相结合。越来越多的企业开始重视建设领导力发展体系，但普遍的难题在于对领导力发展过程中的“学习-运用-评估”的可操作性和持续性差，导致对管理人员缺乏长期的领导力评估，针对性的学习和运用更无从谈起。在一个基于大数据理念的领导力发展体系中，一般按照不同层级建立不同的领导力模型，并通过专项培训、日常评估、业绩考察等多种方式对各级管理人员的领导力表现进行记录、分析与指导，从而为每个人量身定制出领导力发展路线图。把领导力看似一项模糊的能力，纳入到可量化可精确管理的发展轨道上。

总体来看，进入到大数据时代之后，善于运用大数据的人力资源部门，其价值将有极大提升。人力资源领域喊了很多年的“成为业务部门的战略合作伙伴”终于在大数据时代得以实现。HRD更加接近核心决策层，中基层HR人员开始成为企业内部的专家。在大数据的支持下，使人力资源部门在高价值的工作方面，包括人才选拔、任命、激励等，表现会越来越好，人力资源部门开始有更多机会为业务部门和决策层服务，CEO也将越来越多求助人力资源部门作为战略达成的主要支撑部门。

人力资源全产业链条，也将发生巨变。包括企业HR部门、猎头机构、咨询机构、中介机构、培训机构、服务机构、行业主管部门等人力资源产业链的各个环节，需要共享数据、共享测评工具、共享人才发展理念，通过强有力的大数据平台技术，共同创造价值。

可以肯定的是，无论大数据的量化分析技术演进到何种程度，无论对于职场人的刻画模型有多么精准，人力资源管理本质上仍然部分是艺术，部分是科学，这是由人的复杂性决定的。未来的人力资源管理要达到的目标是，在大数据技术的支撑下，让科学的部分尽可能的科学，从而让艺术的部分更加智慧。