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北京数银英才企业管理咨询有限公司

关于人才测评技术的应用介绍

了解人才测评技术的应用情况

关于数银英才

人才测评在天津电力公司的系列运用介绍

选择数银英才的理由

一、了解人才测评技术的应用情况

 外国应用

 

               i.西方国家已经普遍应用现代人才测评技术，应用人才测评的比率达83％。

             ii. 在美国有二分之一以上的公司在招聘时都通过人才测评了解求职者。

            iii. 哈佛商学院MBA新生入学考试及入学后都要参加测评。

           iv. 加拿大政府早在1986年就曾斥资4000万美元编着了《职业的国际标准划分》一书，

对不同职业的不同工作内容给予了详细的界定。

 人才测评在我国的应用历程：

 

               i. 复苏阶段(80年代初～80年代中期)：企事业单位很少有应用现代人才测评技术的想法和尝试

             ii. 初步应用阶段(80年代后期～90年代初)：这个阶段的一个显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立，现代人才测评技术在公务员考试中得到了初步的应用。公务员的考察从纸笔测验到后期的结构化面试，都广泛应用了现代人才测评技术，并取得了良好的成效，既满足了新时期国家机关选人用人的需要，也以其公平性深得群众的赞赏

            iii. 繁荣发展阶段(90年代初至今)：经济的发展，企业竞争加剧，而竞争的背后主要是技术和人才的竞争。于是，人才测评在全社会受到了人们的关注，各级各类组织机构在选人用人中日益普遍地应用现代人才测评技术。 

 二、关于数银英才

 北京数银英才企业管理咨询有限公司(北京数银科技有限公司)创建于2000年，是从事人才测评、管理培训与咨询的专业公司。自成立以来，公司主要针对企业员工及个人用户的个性、素质、能力、专业知识、职业倾向、心理品质、工作价值观等指标进行测查和诊断，为企业提供测评和咨询服务，并且已经积累了丰富的项目经验。

公司在全国范围内整合优秀的智力资源，目前和包括清华大学、北京大学、人大等在内的数所国内知名学府建立了合作关系，拥有数十名来自一流商学院的专家教授，十多位具有雄厚理论基础和丰富实践经验的管理咨询精英，和在中国本土知名跨国企业内有着十年以上实战经验的优秀职业经理人，这些都形成了公司强大的资源支撑。  

三、人才测评在天津电力公司的系列运用介绍

 1、校园招聘

Ü       项目名称

天津电力公司2007年校园招聘

Ü       项目背景

“应届毕业生”的引进是天津电力公司人才进入的渠道，是人力资源补给的重要形式。“新进大学生”是公司新生的重要力量，是企业知识与技术更新、人力资本提升的重要契机，是公司创造性和活力的源泉。

2007年，天津电力公司需要进行一场大规模的校园招聘。此次报名应聘的应届毕业生共有500多人。那么，如何做好“应届毕业生”的引入工作，确保人力资源补给数量和质量？

Ü       项目解决

应届毕业生是初级人才，有着极大的发展潜力。在测评设计上应采用能够高效地进行筛选的手段和工具设计，从而兼顾应届毕业生的综合素质水平及将来的发展潜力。

因此，我们对本项目的定位是——着重大学生的综合知识水平和将来的发展潜质。

先采取快捷而专业的笔试测评，按照职系、专业以及学历进行了分类的专业笔试设计，同时结合能力倾向、个性、职业倾向等笔试测评。根据笔试测评成绩，从中筛选出部分人员，进入面试测评，最后综合笔面试成绩，得出目标人选。

Ü       项目反馈  

此次校园招聘通过合理的测评设计取得了圆满的成果，客户也给予了极大的评价，双方建立了长期的合作关系。2008、2009年的校园招聘都交由我公司来进行组织测评的。

今年5月份，我公司在天津滨海职业通道建设项目实施中发现，部分参加访谈的员工就是通过2007年校园招聘进入天津电力公司任职。

 

2、社会招聘

Ü       项目名称

天津电力公司军转民社会招聘

Ü       项目背景

响应国家政策，为解决复员军人就业难问题，天津电力公司委托我公司面向军转民人员进行社会招聘，选拔出高素质人员委以重用。

Ü       项目解决

此次社会招聘有一定的特殊性。在做项目的前期准备工作中，我公司分析了复原军人的实际情况和特点，与岗位要求相结合来制定报名资格条件，设计报名表。并分析岗位职责，依据岗位胜任指标制定考核评估内容。

鉴于复员军人的特殊性，除了对人员进行基本的内在特质和能力测评外，还增加了电力行业基本知识测试、文化素质测试（包括时事政治、基础英语水平、写作等）以及简历考察（填写“自我简析”调查表）等内容，从而能够有效地针对应聘人员的群体特点，做到贴合实际的测评，帮助天津电力公司实现预期的招聘效果。

Ü       项目反馈

测评全程采取透明形式，测评实施符合应聘人员的实际情况，得到了应聘者的认可。同时因为第三方的介入，有效地帮助天津电力公司解决了招聘中的难题，并成功完成招聘任务。

 

3、内部竞聘

Ü       项目名称

天津静海供电公司内部竞聘

Ü       项目背景

为了完善人力资源管理制度、创新机制、提高人才开发能力，需要对不同部门的科长和专责人员进行测评诊断，从而建立新岗位胜任标准，通过内部竞聘竞争上岗，促进人员和岗位的双向选择，优化人岗匹配。

Ü       项目解决

依据本次内部竞聘的需求情况和特点，本次项目分为三个阶段。

首先，梳理天津静海电力公司岗位设置，明确不同部门的岗位职能，为岗位胜任指标的制定提供客观依据，从而有针对性地设计测评评价体系。

然后，笔试面试相组合进行测评，考察在职人员能力素质现状以及个性特质等。同时结合民主调查评议，考察人员在工作中的实际表现。

最后，分析测评数据，将测评结果结合我公司收集的电力行业内同类项目采集的笔试、面试数据，确定岗位胜任笔试成绩标准分数和平均分数差，及面试胜任素质模型评价分数标准和平均分数差。最终为静海公司提供了笔面试成绩包括360度民主考核的分项排名和综合大排名。并在测评结果的基础上，依据胜任特征提出任用建议，为每位竞聘者提供客观而详实的测评报告。

Ü       项目反馈  

由于第三方的介入，不仅保证了内部竞聘的公正公平，而且科学高效的测评实施方式，

使内部竞聘的结果最优化，为静海供电公司选拔出了高素质人才。

 

 

4、在职诊断

Ü       项目名称

天津电力培训中心中层管理人员在职诊断

Ü       项目背景

对培训中心科级正、副职管理人员现有管理素质和管理能力进行测评，深入了解并评价目前天津电力培训中心科级管理人员基本素质能力水平，诊断管理团队的优势以及存在的问题，从而提高天津电力培训中心的队伍建设，以求适应改革的要求，提升培训中心的竞争力。

Ü       项目解决

项目组结合电力行业和天津电力培训中心独有的特点，以素质模型洋葱图为理论依据，围绕人员的内在特质和能力素质，综合运用各种测评工具及技术，全方位地对管理人员做出诊断评价。

笔试测评包括一般能力倾向、16pf、职业倾向、工作价值观、专业管理知识等。在笔试测评的基础上，结合结构化面试以及无领导小组讨论，对测评者的管理能力进行了深入诊断。除此之外，为了解每个中层管理人员的实际管理水平及现状，我们制定了工作发展和环境调查问卷、管理能力360度评价问卷等。

Ü       项目反馈 

此次项目得到了培训中心党组、领导班子的大力支持，以及人力资源科在项目各阶段的积极配合，充分保障了项目的圆满完成。同时，参加测评的管理人员也对我们在职诊断方式进行了肯定和称赞。通过此次诊断，顺利帮助天津电力培训中心管理团队找出了其优势和存在的问题，为其后期开展针对性的培训找到了目标。

 

5、员工职业生涯规划

Ü       项目名称

天津电力公司东丽分公司员工职业生涯咨询

Ü       项目背景

作为员工职业发展通道建设的试点单位，近两年，东丽供电分公司加大人才培养力度，开展大量扎实有效工作，高技能人才比例和人才密度在基层单位中均排在第一位。本项目主要针对35岁以下青年管理干部、技术人员和一般管理人员，通过建立员工职业发展通道，旨在达到李晶生总经理提出的“给肯干事的人以机会，给能干事的人以舞台，给干成事的人以激励”的工作要求，给员工搭建成就个人价值的舞台。同时通过制定适应东丽分公司发展的整体规划，使员工根据分公司目标，规划好个人的职业生涯。

Ü       项目解决

员工职业生涯规划既是为了个人的职业发展，但又离不开公司的背景和支持。因此，我公司主要从组织和个人两个方面来开展工作。

 一、公司方面。为了解东丽公司的发展和人力资源建设状况，以及管理人员与骨干员工

的现状，结合此次咨询的目的和要求，我公司采用资料收集、专家小组等方法进行相关的基础信息调研，并设计职业发展通道及基础文件。包括四个发展通道：技术通道、专业管理通道、技能通道、行政通道。

二、个人方面。为了了解员工的个人意愿以及整体素质，我公司采取了笔试测评、面谈以及调查表的方式。笔试测评主要针对个人内在特质，包括个性、职业倾向、职业锚等；面谈主要了解员工的意愿以及相关基础信息，并对现有能力做出诊断；调查表主要为了收集员工职业发展相关规划信息。

 

Ü       项目反馈  

此次项目为东丽员工职业生涯发展提供了专家意见，指导年青员工进行职业规划。引发了员工的个人思考和努力，得到了员工的好评。同时，建立了相关的职业通道体系，有利东丽公司做到因才适用，得到了东丽公司的好评，并准备接下来进一步的成果推广及应用。

 

 

四、选择数银英才的理由

 

1、理由之一——作为第三方的优势

 

u         专业的理论背景与丰富的实战经验确保后备人才选拔达到最大有效性。

u         第三方的合作身份保证选拔流程的公正性与客观性。

u         避免企业内部人员的“定势效应”所产生的偏见和成见等一系列的不客观因素而阻碍正确的认知选拔干部，避免评价他人的主观性。

u         具备行业丰富的数据资源，以及大量的中高层人员测评数据。

u        

专业的执行操作

公正的执行过程

客观的执行标准

第三方

丰富的实践经验构建了行业中坚岗的岗位胜任力素质模型，因此在选拔过程中可根据岗位胜任素质，将人才水平与企业外部人员素质进行综合对比，从而有效选拔出绩优人员以应对市场需求。

 

 

2、理由之二——庞大的数据

 

q     庞大的题库系统

         已形成了专业笔试以及面试题库系统。

专业笔试题库涉及多个学科，包括金融、移动通信、电力、石油化工、房地产等不同行业，并分为高管、中层、一般管理人员等不同级别、难度和测试内容。

 

q     海量的数据资源

经过近九年的项目积累，我公司现有金融、移动通信、电力、石油化工、房地产、汽车制造、医药、零售、机场及其他等十大类行业近十万份人员测评数据，形成金融、电信、电力、石油四大行业常模以及行政综合、技术研发、财务、市场营销四大职系通用胜任标准。

 

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50.00

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70.00

数学运用

言语理解

判断推理

资料分析

总分

企业

地产筑业

油业

信业

电力行业

行业

常模分数

 3、理由之三——厚实的专业背景

 

融汇东西方管理理念和经验，建立基于中国文化和发展 阶段的方法体系，为客户提供最具价值的管理咨询服务

q 主要咨询顾问均具有多家国际著名管理咨询公司的丰富咨询经验 q 咨询顾问均具有7年以上、项目经理具有至少4年以上咨询经验 q 长期稳定的专家顾问团队和集合国内多所顶尖大学资源 q 融合多家世界知名咨询公司的咨询方法体系

深厚的专业化背景

卓越的本土化实践

q 已服务200多家各类客户，是国内客户续单率较高的管理咨询公司 q 以本土化为基础，注重实效的项目管理和质量保证体系 q 深厚的行业积累：经过上百个项目的实践，数银英才已经在若干个行业获得了较深的积累，并拥有自己的理解和解决方案

致力于为客户提供最具价值的管理咨询服务 核心理念：坦诚  专业  团队  进取

 4、理由之四——工作开展的几项原则

 

 

公正

公平

公开

我们实施选拔的基本原则为：
    （1）公开性原则：在内部选拔前，向员工公开选拔的标准与程序，如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等。
    （2）客观性原则：指实施者准确客观地评估候选人的真实业绩与能力。
    （3）一致性原则：选拔程序与规则对所有符合资格的员工一视同仁，没有偏袒与偏私，并保持规则的连续性。
    （4）双向沟通原则：包括员工的发言权以及管理人员的解释。在选拔过程中员工有权发表意见和建议的权力。实施人员应倾听员工的意见与建议并向员工解释晋升的标准、程序与结果。
    （5）结果可辩驳性原则：员工有机会向实施人员提出自己对晋升结果与决策程序的疑问或异议。

5、理由之五——丰富的客户群，代表多次的实战和广泛的认可

 

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